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劳务派遣情绪

发布时间: 2021-10-09 11:26:48

1、今年3月开的人大代表会,已经说出“滥用劳务派遣公司,深恶痛绝”所以派遣制肯定要改,想问 政策什么时候会

强烈要求改,作为国企还带头这样用工,工资差额达到10倍

2、劳务派遣可以规避《劳动法》中的哪些条例?

2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、劳务派遣的员工好悲剧!新的劳动法对劳务派遣员工有帮助吗?

“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁,指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。

相对传统的用工方式,劳务派遣具有不少优势,表现在:使企业脱身于事务性人事工作,聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此,劳务派遣作为一种新型的用工方式,目前在国内得到很快的发展,在电信、银行、建筑、饭店等行业,以及一些劳动力密集型企业,劳务派遣的现象比较普遍。与此同时,规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,导致这方面的缺陷也逐步显现,如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而,劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

不干活也要发工资,对劳动者是个好消息,但对很多小劳务派遣公司来说,由于资本实力不足,根本无法承受此笔费用,2008年1月1日即是大限。专家分析:“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是,从另一个角度来说,对于大的劳务派遣公司,应该也有利好的一面,因为这可以看作是一次市场洗牌的机会,趁机扩大市场份额。从市场的角度,公司越大管理相对越规范,抗风险的能力也越强,从而更好的推动劳务派遣行业的发展。

另外,第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:……(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……

工资应该是由劳务派遣公司来发,用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”,则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工,他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话,按最新25%的所得税率,损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用,用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程?这个问题也需要事前考虑清楚。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

另外,这个条款对电信、银行等行业,以及一些外企民营企业的用工产生了很大挑战,因为这些行业中的员工存在多种身份:正式员工、劳务派遣工、临时工,虽然大家做的是一样的活,但待遇相差很大,如果按条款执行,如何消化这些增加的成本?

用工单位可以考虑以下方法:

对内部人力资源体系进行系统的梳理,包括组织结构、岗位职责、业务流程等,从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂,因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外,时间方面,目前离明年1月1日已不到半年时间,而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整,因此如果在8~9月份启动项目的话,项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地,可以最大限度的减少员工情绪的波动。

考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己竞争优势,获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后,用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系,已脱离同工同酬的管辖范围。当然,如何外包?怎样保证外包过程的和谐有序?这些都不是简单的问题,企业如果要获得一个合适的答案,与专业的咨询公司合作为好。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于对上述三类岗位没有明确界定,操作时如何把握?草案二审时,王祖训委员就提出质疑:什么叫临时性、辅助性、替代性?这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑,希望权威的法律解释尽快出台。另外,二审当中, “第六十五条 劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中,最后一句话,即:“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了,不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定?还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权?莫衷一是。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;……,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4、劳务派遣和正式员工的区别?

劳务派遣的员工和正式派遣的员工根本是两个阶级的分类,区别在于正式不正式!

劳务派遣的员工其实和临时单位并没有多大关系,两者仅仅是单位合作要人,而人力资源单位给劳动单位出人,这两者之间还隔着一个人力资源单位,并没有多少直属性质!因为劳务派遣的员工实际性质是跟着人力资源单位打工的,也就是我们常说的中介!中介在得到劳动单位的需求以后给劳动单位寻找员工,然后两者之间达成合作关系,然后员工入职以后虽然归劳动单位管,但是性质却是中介公司的人去给别人帮忙,无论是工资还是待遇都是中介公司管,而劳动单位只是用人单位!

而正式员工就不一样了,这些员工已经和用人劳动单位签订劳动合同,劳动单位是直接负责正式员工的,两者之间属于直属关系!这里值得一提的是这些人无论是入职还是离职都要比劳务派遣的员工正式得多,因为两者的直属领导并非一个单位,正式员工入职和离职都是需要劳动单位审核的,所以无论是工资待遇都要比劳动派遣员工好得多,毕竟两者之间隔着一个人力资源公司!

因此,大家在找工作的时候尽量从用人单位进行入职,这样可以减少很多的劳务纠纷以及工资的压榨。因为两者之间隔着人力资源公司,工资和待遇会受到人力资源公司的削减,而入职和离职的时候也会出现很多问题,所以能不在人力资源公司找派遣性质的工作就不找!

不过在某些时候人力资源公司也存着着一定的优势,他们往往和用人单位签订有合同,这样招人的条件相对比较宽松一些。虽然待遇被克扣了,但是工作却有保障,所以派遣工虽然担风险,但是也是有一定的好处的!

5、我是跟劳务派遣公司签的合同,前两天因为和领导闹了情绪,领导看我不顺眼,想让我走人,故此放我长假,上

你好,用人单位的做法很明显不合法的!这个领导无权辞退你,你可以给他说,有本事让单位出具盖公章的书面辞退,否则我当你放屁,继续上班。

拿到该单位的书面解除通知后,申请劳动仲裁要求该单位支付12个月工资的赔偿金。

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6、关于劳务派遣的辞职流程。

当事人想辞职,按照程序,应该书面提交辞职申请,辞职报告通常简单就好,但是应该真实合理,并有比较充分理由,特别是想急辞职的,要说明原因,如果没有特殊情况,一般法律规定是提前一个月的,可以参考以下范文。
辞职报告(范文)
尊敬的公司领导:
我因xxx的原因,目前无法继续工作,经本人再三考虑,决定在X年X月X日辞职,特向公司提交辞职报告。 希望您能及时找到合适的人选接任我的工作。
辞职人:xxx
年月日
离职原因大体有以下几方面:
1、感觉个人在公司发展的空间有限;
2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距;(注:待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%,员工将对公司产生抱怨;待遇比同地区同岗位平均水平低25%,员工将极有可能选择离职)
3、员工与领导层之间的互相信用程度较差,员工与上司不容易沟通,想法得不到上司重视;
4、与领导人在公司理念上产生分歧(这条大都发生在企业高层离职上);
5、企业人际关系过于复杂,导致员工情绪低落、心情郁闷;
6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等,被调整离职;
7、个人原因(如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等)选择离职;
8、公司对员工的职业生涯规划不清晰,在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距,员工感觉到成长机会较少而选择离职;
9、办公环境不佳,如有辐射、噪音、被动吸二手烟等;(这一项在女性离职原因中占有一定比例);
10、合同期满或项目(工程)到期。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

7、有关公司人事部如何管理 劳务派遣公司 防止对方反客为主的问题

公司人事部管理劳务派遣公司所采取的方式是:

一、要审查劳务派遣公司的资质,审查营业执照上的信息与所从事的劳务派遣是否相否合。

二、对劳务派遣的员工,要进行一定的职业培训和安全方面的培训,培训合格的方能上岗工作。

8、利用劳务派遣可以规避劳动法中的什么?

“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁,指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。

相对传统的用工方式,劳务派遣具有不少优势,表现在:使企业脱身于事务性人事工作,聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此,劳务派遣作为一种新型的用工方式,目前在国内得到很快的发展,在电信、银行、建筑、饭店等行业,以及一些劳动力密集型企业,劳务派遣的现象比较普遍。与此同时,规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,导致这方面的缺陷也逐步显现,如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而,劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

不干活也要发工资,对劳动者是个好消息,但对很多小劳务派遣公司来说,由于资本实力不足,根本无法承受此笔费用,2008年1月1日即是大限。专家分析:“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是,从另一个角度来说,对于大的劳务派遣公司,应该也有利好的一面,因为这可以看作是一次市场洗牌的机会,趁机扩大市场份额。从市场的角度,公司越大管理相对越规范,抗风险的能力也越强,从而更好的推动劳务派遣行业的发展。

另外,第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:……(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……

工资应该是由劳务派遣公司来发,用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”,则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工,他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话,按最新25%的所得税率,损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用,用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程?这个问题也需要事前考虑清楚。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

另外,这个条款对电信、银行等行业,以及一些外企和民营企业的用工产生了很大挑战,因为这些行业中的员工存在多种身份:正式员工、劳务派遣工、临时工,虽然大家做的是一样的活,但待遇相差很大,如果按条款执行,如何消化这些增加的成本?

用工单位可以考虑以下方法:

对内部人力资源体系进行系统的梳理,包括组织结构、岗位职责、业务流程等,从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂,因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外,时间方面,目前离明年1月1日已不到半年时间,而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整,因此如果在8~9月份启动项目的话,项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地,可以最大限度的减少员工情绪的波动。

考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己竞争优势,获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后,用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系,已脱离同工同酬的管辖范围。当然,如何外包?怎样保证外包过程的和谐有序?这些都不是简单的问题,企业如果要获得一个合适的答案,与专业的咨询公司合作为好。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于对上述三类岗位没有明确界定,操作时如何把握?草案二审时,王祖训委员就提出质疑:什么叫临时性、辅助性、替代性?这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑,希望权威的法律解释尽快出台。另外,二审当中, “第六十五条 劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中,最后一句话,即:“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了,不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定?还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权?莫衷一是。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;……,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

9、什么是正式员工和劳务派遣

正式员工:

企业招聘员工后,为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力,看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。被公司录用后,签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。

劳务派遣:

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

(9)劳务派遣情绪扩展资料

劳务派遣工工资构成

根据《劳务派遣合同》约定,企业按月管理和考核派遣员工情况,确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等,每月底划拨到派遣机构财务帐上,派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

正式员工工资构成

各企业根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。一般包括六个部分:一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的,它是结构工资制的主要组成部分。

效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。

浮动工资

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。

参考资料:网络-正式员工网络-劳务派遣网络-工资结构

10、现在心情不好,因为工作的问题

这就是社会。认清现实,不抱有幻想。
但是这只是暂时的,只要努力,总会有出头之日。
盲目的攀比只会让自己的心情越来越坏。
还不如努力混好关系,吸取经验。
要相信明天会更好。