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借调规避劳务派遣

发布时间: 2021-09-03 11:36:55

1、企业劳动关系:借调和劳务派遣区别

简而言之,公司间借调员工,员工的劳动关系仍然属于出借公司,只是劳动待遇可能参照调入公司的待遇,当然也可能仍然按照原出借公司待遇执行。
劳务派遣公司的员工虽然同样也在用工公司上班,但劳动关系隶属于派遣公司,和用工单位没有任何关系。日常工资由派遣公司支付或者由用工单位代付。
借调员工是企业间用工的非常态,而劳务派遣为现在用工形式的常态化体现。

2、如何规避劳务派遣新规定

规避劳务派遣新规定的方法是:

  一、从前景来看,我认为这样修订的结果将会使一部分企业直接把改劳务派遣变

成了直接用工,考虑劳动者素质、能力相对比较高的,企业也觉得需要的,他可

能会去直接变成用工。一些特别业务分割不明显的,他有可能去做成业务外包。

对于业务外包,现在也有很多企业也在尝试着。要做业务外包,实际上也是由过

去管人变成了管业务,由直接管变成制度来管,员工变成承包方,所以会涉及到

业务外包怎么做的更加规范的问题。

二、如何做到劳务派遣与企业的关系:

1. 对于存在劳务派遣用工形式的企业,建议HR将新规的重点内容向公司管理层做通报,做到新政从上至下被知晓。

2. 借此进一步梳理目前的用工情况,包括劳动合同工(含非全日制用工)、劳务派遣工、劳务人员、实习人员、见习人员、借调人员、外包人员等。根据这些“大数据”,计算出目前企业的劳务派遣用工比例(不得超过10%)。如果比例超标,应按照当地政策的要求履行调整方案的备案手续。

3. 按照新规要求,启动辅助性岗位的认定程序(讨论、协商、公示)。如公司的员工手册等涉及员工切身利益的规章制度在2008年1月1日《劳动合同法》施行后有修改的,应同样履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序。

4. 在自身企业对用工方式进行合规调整的同时,也要考虑关注同行业的一些做法,为企业的进一步发展,借鉴有益的实操经验。

3、劳务派遣可以规避《劳动法》中的哪些条例?

2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

4、借调的人是否可以当项目经理

可以的,这种属于劳务派遣,只要协议允许从事该工作岗位即可。
劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

5、关于企业借调和劳务派遣的区别

一、劳务关系所属不同

1、企业借调人员与原单位有劳动关系,其所有的人事关系仍在原单位。

2、劳务派遣与原单位没有劳动关系

二、目的不同

1、企业借调员工的行为往往是短期的、暂时的、不具有经常性。不以盈利为目的

2、劳务派遣单位以劳务派遣为经营业务,以盈利为目的,持续不断地从事劳务派遣这一同一性质的经营活动。

(5)借调规避劳务派遣扩展资料:

劳务派遣公司经营服务四大基本原则:

1、雇员租赁

劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。

租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。

以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。

2、同工同酬

现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。

同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。

3、拒绝垫付

现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

4、受益归责

《侵权责任法》规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”“谁用工,谁受益”是一种普通常识,“谁受益,谁担责”则是利益义务对等的基本原则。

派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

参考资料:网络—劳务派遣



6、请问资深hr经常被甲方以第三方劳务派遣形式或借调形式工作,影响应聘,其它甲方的正式工吗?

我不是hr,但我回答你这个问题,不影响,记住无论怎么安排,工作经验是不会变的,但是不要做劳务派遣,什么乱七八糟的借工,我明确的告诉你,做劳务派遣基本上就是以后会跳槽,除非你去了国企,因为是同工同酬的,我帮你指条明路,你现在一边做,一边找工作,去找小的房地产,或者别的景观管理工作,记住一定要正式员工,就说你不接受劳务派遣,谈不好,就再找,你这样这里做一下,哪里做一下,工龄怎么算?而且劳务派遣,上升空间,基本不大,转正没关系,都是扯淡,除非有自有员工不干了,你运气好转正了,都不知道是什么猴年马月,临聘唯一接受的就是项目经理,或者甲方工程部经理,其他的谈都不谈,做了这么多年的劳务派遣,你的简历应该,会很漂亮,祝你成功。

7、利用劳务派遣可以规避劳动法中的什么?

“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁,指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。

相对传统的用工方式,劳务派遣具有不少优势,表现在:使企业脱身于事务性人事工作,聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此,劳务派遣作为一种新型的用工方式,目前在国内得到很快的发展,在电信、银行、建筑、饭店等行业,以及一些劳动力密集型企业,劳务派遣的现象比较普遍。与此同时,规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,导致这方面的缺陷也逐步显现,如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而,劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

不干活也要发工资,对劳动者是个好消息,但对很多小劳务派遣公司来说,由于资本实力不足,根本无法承受此笔费用,2008年1月1日即是大限。专家分析:“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是,从另一个角度来说,对于大的劳务派遣公司,应该也有利好的一面,因为这可以看作是一次市场洗牌的机会,趁机扩大市场份额。从市场的角度,公司越大管理相对越规范,抗风险的能力也越强,从而更好的推动劳务派遣行业的发展。

另外,第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:……(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……

工资应该是由劳务派遣公司来发,用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”,则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工,他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话,按最新25%的所得税率,损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用,用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程?这个问题也需要事前考虑清楚。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

另外,这个条款对电信、银行等行业,以及一些外企民营企业的用工产生了很大挑战,因为这些行业中的员工存在多种身份:正式员工、劳务派遣工、临时工,虽然大家做的是一样的活,但待遇相差很大,如果按条款执行,如何消化这些增加的成本?

用工单位可以考虑以下方法:

对内部人力资源体系进行系统的梳理,包括组织结构、岗位职责、业务流程等,从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂,因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外,时间方面,目前离明年1月1日已不到半年时间,而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整,因此如果在8~9月份启动项目的话,项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地,可以最大限度的减少员工情绪的波动。

考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己竞争优势,获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后,用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系,已脱离同工同酬的管辖范围。当然,如何外包?怎样保证外包过程的和谐有序?这些都不是简单的问题,企业如果要获得一个合适的答案,与专业的咨询公司合作为好。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于对上述三类岗位没有明确界定,操作时如何把握?草案二审时,王祖训委员就提出质疑:什么叫临时性、辅助性、替代性?这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑,希望权威的法律解释尽快出台。另外,二审当中, “第六十五条 劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中,最后一句话,即:“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了,不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定?还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权?莫衷一是。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;……,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

8、急!!劳动派遣与借调的区别是什么???

劳动派遣是派过去工作,劳动借调是借用时间或者工作完成回到原来的公司了。

9、从其他单位借聘的人员,在派去第三方工作,这些人能算劳务派遣吗?

劳务派遣是单位购买劳务公司的服务,劳务公司派遣员工到购买的公司工作,单位向其他单位借人过来工作只是借用,机关事业单位间在编人员的算借调,一般借过来的人员还是属于原单位的

10、用人单位如何避免劳务派遣用工的风险?

律师解答:
就目前我国的劳务派遣用工而言,越来越受到国家和相关政府部门的重视,对于劳务派遣用工的规定也越来越倾向保护劳动者,对于用人单位而言是非常严格了,一不小心就就能使单位承担不必要的责任。这不仅仅是派遣的单位的责任,用工单位也脱不了干系,这往往是连带责任的,不是一纸协议就能解决的问题。所以,本人建议,用人单位尽量不要用劳务派遣用工,如果实在要用这样的工人,建议你这样转化,譬如你单位要用一个清洁工,就不要找劳务派遣单位,直接可以找家政公司,这样就不是劳务派遣了,用工单位也不用对这种用工承担过多的责任。