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劳务派遣新规裁员

发布时间: 2021-01-10 02:20:10

1、公司裁员,但是第一年是劳务派遣,后来跟公司签的合同,请问赔偿把第一年的会算进去吗

劳务派遣一般没有补偿,跟公司签的合同有补偿,如公司人性化处理把劳务派遣一并算,这公司还是可以的。

2、劳务派遣工被用工单位裁员谁来负责赔偿?

劳务派遣工被用工单位裁员,应由派遣单位另行安排工作。
劳务派遣工,派遣单位是用人单位,履行用人单位对劳动者的义务。工作的单位是用工单位,被工作单位裁员的,劳动关系并未解除,不存在解除合同支付经济补偿的问题。应当由派遣单位另行安排工作。派遣单位没有另行安排工作期间,应当向劳动者按当地政府规定的最低工资标准支付工资。
劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条 规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、公司自己成立的劳务派遣公司要裁员,我是否可以得到赔偿?

你好!
劳动合同法第六十七条规定: 用人单位不得设立劳务派遣单位专向本单位或者所属属单位派遣劳动者。个劳务公司是我们公司自己成立的,再自己派遣给自己。这样的做法违反了劳动合同法第六十七条。
由公司或劳务派遣公司提出解除员工劳动合同,而不是员工自己提出解除劳动合同,可以要求公司经济赔偿。
公司要调整你的工作地点,你也是接受也可以拒绝。拒绝,公司提出解除劳动合同,公司同样需给经济补偿。
公司提出解除劳动合同,就应当给予经济补偿。
劳动仲裁:可以在劳动合同履行地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁也可以公司所属地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
相关劳务派遣法规,去看一下劳动合同法和劳动合同法实施条例。

4、劳务派遣员工,被裁员,可以得到赔偿吗?

劳务派遣工一样可以的到赔偿,但是需要看一下合同约定,派遣公司是否可以为你更换单位及条件。

5、用工单位裁员派遣单位能解约吗,劳务派遣用工注意什么

不能解约,根据《劳动合同法》第63条,被派遣劳动者不但享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,而且承担相同的责任和义务。可见,客观情况发生重大变化导致用工单位经济性裁员的,被派遣的劳动者与用工单位的劳动者一样。因此,用工单位虽然不能实施对派遣劳动者的合同解除权,但可以依据“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
《劳动合同法》第65条明确,只有被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的,用工单位将劳动者退回劳务派遣单位后,劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。之所以这样规定,是因为劳务派遣单位不直接从事生产经营,因而不会发生重组、生产经营发生严重困难、企业转产或者经营方式调整等情形,因此,不享有直接用工单位所有的劳动合同解除权。被派遣劳动者被用工单位退回到劳务派遣单位后无工作期间,劳务派遣单位应当按照《劳动合同法》第58条规定,按照所在地的最低工资标准向其按月支付报酬。

6、请问劳动法有没有劳务派遣到一家公司然后公司裁员被裁了有没有赔偿

用工单位裁员的,用工单位和用人单位都不需要支付经济补偿金,用工单位只需将劳务派遣工退回劳务派遣单位,劳务派遣单位重新推荐和派遣工作。如果是劳务派遣单位裁员,那么劳务派遣单位作为你的用人单位应当支付你经济补偿金。

7、我是一名劳务派遣工,被厂里面裁员后,劳务派遣公司以未到合同期为由扣我们工资是否合理?

第一,根据劳动合同法第58条第二款的规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳动者被用工单位辞退以后,在派遣新的工作之前,也就是被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。当然,劳动合同签订的更高的话,根据约定支付。
第二,劳务派遣单位克扣的如果是用工单位发的工资的话,则是违反劳动合同法的。劳动合同法第六十条规定:劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

8、经济性裁员人数 包含派遣员工吗

经济性裁员,是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面原因而大批裁减员工,以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员是市场经济条件下不可避免的现象,为维护用人单位的生产经营自主权与用工自主权,在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法。我国《劳动合同法》在《劳动法》基础之上,对经济性裁员制度作了重大修改完善,在放宽裁员的前提和实质性条件同时,从番性裁员进行从严规制。但经济性裁员是否适用于劳务派遣,法律没有相关规定。

根据《劳动合同法》第41条规定,用人单位裁员需具备以下四个条件:一是用人单位依照企业破产法规定进行重整的;二是用人单位生产经营发生严重困难的;三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。而法律对该条中的用人单位并未进行限定,将劳务派遣单位和用工单位排除在外,即当劳务派遣单位和用工单位出现上述情形时,可以进行经济性裁员,以改善企业的经营状态。这里需要注意的是,劳务派遣中的用工单位进行经济性裁员时,不仅适用与其签订劳动合同的劳动者,而且也适用被派遣劳动者。对于前者,其可以解除劳动合同并支付经济补偿金,但对于后者,则只能将其退回劳务派遣单位,而不能与之解除劳动合同。
用工单位根据法律规定实行经济性裁员时,可以将被派遣劳动者退回派遣单位,但派遣单位不能因劳动者被退回就可以解除劳动合同。因经济性裁员被退回的劳动者,既不属于出现《劳动合同法》第39条规定的过错被退回,也不属于第40条第(1)项、第(2)项规定的劳动者无力承担或不能正常履行相应岗位工作被退回的情况,因此,劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由,解除与其订立的劳动合同。
劳务派遣单位不但不可以与劳动者解除劳动合同,还应继续履行完已经订立的劳动合同。《劳动合同法》第58条第2款规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向劳动者按月支付报酬。因此,派遣单位为避免损失,应及时将劳动者派遣至其他用工单位,继续履行与劳动者的劳动合同,与新用工单位重新建立劳务派遣协议。
当然,如果劳务派遣单位不能将该劳动者派遣至其他用工单位,也可以选择与该劳动者协商一致解除劳动合同,这是建立在劳动者同意解除劳动合同的前提之下。如果派遣单位仍以劳动者被退回为由解除合同,则属于违法解除劳动合同,应承担相应的法律责任。

9、用工单位经济性裁员时可以将派遣员工退回劳务派遣单位吗

1、经济性裁员将劳务工退回派遣公司是属于违法退回。

2、合法退回劳务派遣员工的情形
《劳务派遣暂行规定》实施以前,《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定,《劳动合同法》第65条第2款规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合同法》第65条规定来看,用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的,只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,即:
(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;
(3)被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位的利益造成重大损害的;
(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;
(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;
(8)被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
由上述规定可以获悉,用人单位退回派遣员工的法定理由比解除正式员工劳动合同的理由还要少,难度还要高。因为解除正式员工劳动合同尚且有协商解除、过失性解除、无过失解除、裁员等四种,但在以上退回理由的规定中,不但没有协商解除和裁员,并且连无过失解除中的情势变更也排除了。就此而言,对用工单位非常不利,加大了用工单位合理退回派遣员工的难度。为此,在制定《劳务派遣暂行规定》时,相关部门着重研究了合理退回劳务派遣员工的其他情形,并以法律条文形式体现出来。
3、《劳务派遣暂行规定》第12条:有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
《劳务派遣暂行规定》第12条实际上是对《劳动合同法》第65条的一种补充,进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制,明确了在企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行等情形下,用工单位可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。同时,本条规定了在本条规定的情形下被退回的,劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同,且规定被派遣员工退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
4、不得退回劳务派遣员工的情形。
《劳务派遣暂行规定》第十三条:被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。
依据上述规定,如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的,用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。
5、违法退回劳务派遣员工的法律责任
《劳务派遣暂行规定》第24条规定,用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
目前,《劳动合同法》第65条第2款及《劳务派遣暂行规定》第12条已明确规定用工单位可将被派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形,如用工单位违反上述规定退回派遣员工,均属违法退回。根据《劳务派遣暂行规定》第24条的规定,用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92条第2款的规定承担法律责任,即由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。