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劳务派遣10的规定

发布时间: 2021-01-01 04:13:01

1、公司劳务派遣人数超过10%具体是怎么处罚?

假如劳务派遣工
超过10%的话当地部门
会进行一个罚款的
这个是有些地方
规定都是不一样的
罚款几万都有

2、企业用劳务派遣工是不是不能超过总人数的10%,如果超过了,会怎么样?

用工单位用劳务派遣员工不得超过其用工总量的10%,如果违反可根据《劳动合同法》规定进行罚款。

3、劳务派遣用工新规定,用工比例不超过10%,求指导。。

对于劳动者来说,自然是希望可以转为合同工。但是如此做的话,对于企业有两点难题:
1、1200人全部转正,人力成本会大幅提升。单位能否长期负担这么大的人力成本增幅,是需要考虑的问题。
2、1500人中,哪些人转正,哪些人继续走派遣

而如果单位直接将1200人辞退的话,只需要一次性负担一定数额的补偿金即可,在经济上不会有什么压力。但是一次性清退1500人后,还有没有人干活,由此是否会造成产能下降及进度的降低,也是要考虑的

所以我建议,你们划定一个转正的比例,在1500人中进行考试。考试前多少名可以转合同工,再多少名可以保留派遣工继续工作,剩下的辞退,给予一定补偿

4、劳务派遣是否适用劳动合同法条例第10条规定

劳来务派遣适用劳动源合同法第10条规定。另外,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
相关法律规定:《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

5、劳务派遣用工比例规定不超10%,超过怎么处罚

如果超过10%的比例,超过之后就不能再使用劳务派遣用工方式,企业必须把比例降低至10%以下后才可以使用劳务派遣用工

6、新公司劳务派遣超过10%超过比例

新的劳务派遣规定是要求在两年之内,劳务派遣不得超过总用工人数的10%,即在2016年4月1日之前,超过这个比例都不违法。
超过10%比例部分的派遣人员,绝对不会转为正式员工的,大多数用工单位都会采用业务外包、转包、协作等方式规避风险。对于劳动者来说,是被动的,是弱势,只能干瞪眼。

7、劳务派遣工工作年满10年可以与用工单位签订无期限合同吗?

按照现行法律规定,如果用工单位不同意,派遣工是不能要求用工单位签订无期限合同的。

派遣劳工与用工单位不存在劳动关系。因此,即使工作满十年,也不适用《劳动法》第20条第2款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应订立无固定期限的合同”的规定。

用人单位不同于用工单位,在劳动派遣的三方关系中,派遣机构相当于用人单位,要派机构属于用工单位。用工单位,应当实行同工同酬制度,让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。

(7)劳务派遣10的规定扩展资料:

事业单位无权改变合同责任方:工作十年以上的员工,按照《劳动合同法》20条规定,不管有没有签订合同,都被视为“无固定期限”劳动合同用工,等于签订的是永久合同,直至员工退休。如果改签合同,责任主体方发生改变,员工与劳务派遣公司签订的是新的劳动合同,严重侵犯了劳动者的合法权益。

维护自身权益:为了维护自身权益,在事业单位做出这种改变时,员工有权拒绝。如果事业单位强迫员工签订新的合同,员工可以提出补偿要求,按照每工作满1年补偿1个月工资的补偿标准赔偿员工损失,由于是单位的责任,还可以申请2—3倍惩罚性赔偿。协商补偿后,如果愿意接受劳务派遣公司的新合同,可以选择继续在事业单位工作,如果不能接受,可以选择自主择业。

8、按最新规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

   人力资源和社会保障部最新公布了《劳务派遣暂行规定》,规定明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

  人社部劳动关系司负责人说,劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,也就是,用工比例的计算单位为是依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

 为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,用工单位在《暂行规定》实施前,使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。

但同时要求,在未达到规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要求。

 此外,机关事业单位编制外用工的问题也随着不断改革深入和法律完善加以妥善解决,但是这个规定并没有将机关事业单位编制外用工问题纳入到劳务派遣的适用范围,人事部对此也说下一步将会统筹考虑、协调推进,逐步对机关事业单位编外用工问题予以规范。

9、劳务派遣职工工作满10年还可以签订劳动合同吗

可以签订劳动合同。满十年可以订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者《中华人民共和国劳动合同法》没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

拓展资料

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等国。

90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。   

劳务派遣的工种:

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 

随着1995年《劳动法》的实施,我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用,导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后,出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中,被派遣劳动者承担第一线工作,为企业发展做出最直接贡献,却成为‘二等’员工群体。

现在有一种‘逆向派遣’的怪象,一些用人单位在劳动合同法实施后,要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工,再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 

国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。

像日本和我国台湾地区,将100多个行业和岗位全部列出来,只有在范围内的工种才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工都属于非法。清华大学法学院教授郑尚元也建议,应该学习日本等国劳务派遣立法的做法,在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。

为此,他提出两种方案:一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位;二是授权由国务院来规定,在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 

10、企业用劳务派遣工是不是不能超过总人数的10%,如果超过了呢?

用工单位使用劳务派遣员工不得超过其用工总量的10%,如果违反可根据《劳动合同法》规定进行罚款。

《劳务派遣暂行规定》
第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

《劳动合同法》
第九十二条 违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一万元的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

解读:
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响,《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。

但同时要求,在未达到规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要求。

《暂行规定》明确,用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。