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劳务派遣暂行规定影响

发布时间: 2020-11-10 02:38:50

1、关于劳务派遣暂行规定的实施问题

现阶段劳务派遣存在很多问题,国家已经注意到了,有关劳务派遣的纠纷增加迅猛,所以规范劳务派遣和使用劳务派遣人员都需要更加完善的法律保证。
劳务派遣的辅助性、临时性、替代性“三性”具有双重性,一方面,“三性”限定了劳务派遣人员的身份,劳务公司是用人单位,劳务人员和用工单位是劳务关系,其收入有用工单位支付给劳务公司,因此,同工同酬的前提难以界定。另一方面,“三性”又被混淆,大量劳务派遣人员同有编制的正式人员干一样的事,甚至工作量更大,但是“三性”的身份又决定了用工单位要对劳务派遣同工同酬实施任重道远,非常困难。
今年3月1日实施的劳务派遣条例,对同工同酬做、使用劳务派遣人员等出了更详细明确的规定,但可以预计,同工同酬在一个时期内基本上是止步不前。不要有太大的希望。
在当前,国家的主要目标是放在广开就业岗位上,监管重点并没有在同工同酬上。社会上要求就业和失业人员那么多,解决他们的就业,缓解矛盾是主要问题。对于有饭吃,有工作的劳务派遣员工,是不会饿死的,自然不是关注的重点。
今后,可以预计,国家会对劳务派遣进行限制,比如限制一个单位的劳务派遣人员数量;工作年限达到某一时段应直接签订劳动合同;等等,但用工单位也会变换方式规避劳动风险,总之,在我国,不规范甚至畸形的多种用工方式将会持续,由此而产生的收入差距但时间不会缩小。

2、劳务派遣暂行规定第17条是什么意思,怎么解读

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

3、《劳务派遣暂行规定2014最新规定》

劳务派遣暂行规定

第一章 总则

第一条
为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。
第二章 用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条
劳务派遣协议应当载明下列内容:
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。
第十二条
有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
第十三条
被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章
劳动合同的解除和终止
第十四条
被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条
劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条
劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。
第六章 法律责任
第二十条
劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条
劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条
用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。
第二十三条
劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条
用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第七章 附则
第二十五条
国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条
用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条
用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。
第二十八条
用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。
第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

4、关于解读人社部《劳务派遣暂行规定》的第十二条。

派遣员工同劳务公司签订劳动合同,即同劳务公司是劳动关系,被派遣到用工单位,同内用工单位是劳容务关系。劳动合同到期,同劳务公司的劳动关系自然终止,劳动关系终止,就没有必要退回劳务公司。所以,如果劳动合同到期,表明劳动关系终止,同劳务公司没有劳动关系了,也就谈不上退回。
所以,第十二条主要是指劳动合同有限期间,派遣员工可以被用工单位退回劳务公司的情况。

5、劳务派遣暂行规定的影响

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6、如何应对劳务派遣暂行规定

1、审查劳务派遣企业的资质。如果资质不合格,则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效,可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系,甚至形成事实劳动关系;2、梳理现有的劳务派遣的岗位,尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”,辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬,这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。——不符合“三性”的岗位,能采用外包的形式可以考虑外包,能建立转正通道的建立转正通道。3、不符合“同工同酬”规定的,往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法,同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同,做的具体事情有水平差异,就有了一定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争,让劳务派遣员工与正式员工同工同酬,也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道,享受和正式员工完全一致的待遇。4、建立劳务派遣人员发展阶梯,激励员工发展,甄选骨干和核心员工。5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励,以人为本,进行管理。6、进一步规范用工管理办法,将劳务派遣这种用工方式用活用好。

7、《劳务派遣暂行规定》第26条 如何理解

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

【解读】
本条明确了非劳务派遣的“派遣情形”,即将本单位员工派往境外工作或派往家庭、自然人处提供劳动,不受本规定的约束。
与草案相比,正式稿未排除关联企业委派、借调的用工形式。笔者推测委派借调用工形式在关联企业之间虽异常普遍,但本身缺乏明确的法律定义。在实务处理中,根据笔者的经验,关联企业之间的委派借调形成劳动关系主体和劳动合同履行主体的分离,与劳务派遣十分类似。但与劳务派遣这一经营行为不同,委派借调并非属于经营行为,该种分离仍然是合法有效的,司法机关一般不会以“劳务派遣”进行规制。

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