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外企上升很难

发布时间: 2021-12-08 00:43:06

1、在500强的外企上班真的有那么好吗?为什么呢?什么都不会能进去吗?

你好!首先不是打击你,而是事实说话。如果你不会英语或者英语能力不够强,外企的第一道门槛你就很难跨进去。因为你要想跟你的leader、同事以及客户沟通协作,语言是很基本的东西。500强的外企上班工资、待遇可能相对好很多,但是工作压力很大、加班加点也是常有的事,你必须要靠你的真本事和高能力来说话。很简单的来说,什么都不会的话,老板出于利益最大化考虑,不会情愿白掏钱给你的,你说是吧。参考资料:伯乐一生。

2、亲身经历告诉大家,想从国企跳到外企有多难

确实不是简单的事情,因为外企尤其重视效率,中途招聘会特别重视你的经验和能力是否能够立即产生化学作用。

在跳槽过程中,有以下3点需要注意:

1. 公司和职位
如果应聘者曾在世界500强工作过,大多HR自然会眼前一亮。如果你工作过的公司和招聘公司的业务内容有所重叠,甚至企业文化都有相似之处,更会入HR的“法眼”。如要应聘管理职位,则自然要求应聘者有带领团队的经验,并且还会考察所带领团队的人数。最重要的一点是,HR一般注意的是应聘者在3―5内的工作经验。
2. 工作内容和业绩
公司、岗位对HR来说是“泛读”,如符合要求的话,就会进入HR的简历“精读”时间。简历中最重要的是你目前从事的岗位职责、工作内容和招聘职位是否吻合。不要用大段文字去描述,每一项工作内容或岗位职责分行,用动词开头,结合数字,简练地表达你的职责是什么,你的突出业绩是什么。这样的简历是“专业”的。
3. 培训及证书
一般来说,这并非重要项目,但却是简历中的加分项目,前提是,你所列举的培训及证书,都是和应聘工作有相关性的,或者是“含金量”非常高,能证明你的能力的。但要注意的是,后者列举得太多太高端,也会让HR疑惑你的职业定位。对于有些职位,是一定要证书这块敲门砖的,如律师、建筑师、金融分析师、财务会计等。

(摘自:知乎王水的回答)

3、外企的工资高吗?是不是晋升都很难的?要具备什么条件才能进?

相对来说假期有保证,待遇看个人能力。晋升的话,主要看管理能力、工作年限和级别。比如我们公司Capgemini,需要level4以上才能进管理层,大约需要8-10年的工作经验,还需要做相应的培训。

4、外企翻译有前途吗 当上很难吗

行行出状元,有没有前途主要看您自己能力、专业素养等了,英语/日语翻译的收入主要看水平和经验;资源和人脉对收入也有一定影响;
初级翻译的收入 3000 -- 8000元/月居多
中级翻译月入一般 8000 --- 12000元/月居多
高级翻译的年收入一般在 15万 -- 30万之间的居多
大致收入和对应等级是这样的,具体也看城市、单位性质等
如果拿下 CATTI 2 口译和笔译证书,基本上就等于跨入职业翻译的大门了。联合国翻译资格证 UNLPP 也不错,特别是等级更高的 P2 和 P3 证书(P1 相对而言难度低一些);澳洲的 NATTI 翻译资格证认可度也比较高,有兴趣的同学可以关注下相关翻译考试;从事法律翻译相关工作的朋友可以关注下 LEC 证书的相关认证和考试;如果是北外/上外/广外等国内外语名校高级翻译学院毕业的硕士,做翻译的起点也挺不错的;当然,后面还有很多需要学习和提高的,要成长为名符其实的职业翻译,并不容易,需要更多付出、努力、坚持,前期的回报并不大高,但达到名符其实的翻译(高级翻译)后,收入一般都还可以;即便是笔译,一天收入 1000 多也挺正常。
翻译这个行业,目前是两极分化特别严重的,以后更是如此。高水平译员会越来越好做,价格也会持续走高。低水平的“译员”(姑且称之为“译员”)会沦为韭菜,被市场一茬又一茬地收割,付出巨大精力和时间后所得收入却难养家糊口。所以,一定要提高自己的职业素质和素养,提高服务水平和翻译质量,往中高端走才有出路。
我个人是做英语笔译(本科学历,师范计算机毕业生,所以说兴趣也很重要,只要想学、肯学,现在的网络资源和渠道实在是太多,学习条件实在是太好了)的,收入不高,从业6年多,收入 12 --15K/月(2018年,坐标江西吉安),供您参考。

5、外企工作中,有哪些是国企中比不上的优点?



自从改革开放以来,中国巨大的消费潜力吸引了不少外资企业进入,虽然这在一定程度上促进了中国市场经济的发展,但是也给中国的本土企业带来了巨大的生存压力

因为外企的加入,导致越来越多的人才涌入外企,国企与私企似乎黯然失色,外企在中国究竟发展到什么程度了,导致人才偏爱去外企工作呢?



一、外企在中国

大批外企乘着改革的东风进入了中国发展,他们凭借着优惠的土地税、低成本劳动力在中国投资建厂。以日本公司为例,中国曾是日本企业最喜欢的工厂所在地,而日本也在这一时期修建了很多在华工厂

这一时期的中国,拥有着外企为其创造的大约3000万个工作岗位,对于底层民众而言,他们觅得了生存之道,对于高层来说,这则是代表着光鲜与靓丽。也是因为这个原因,大批人才涌入了外企。



然而,促使人才大量涌入的原因,也无外乎一下几点:

01:人才引进

在人才引进竞争方面,外企与私企、国企相对比,必然存在一定的优势与劣势,具体阐述如下:

其一,人才引进理念。相较于私企,外企的人才引进理念存在一定的偏差,因为很多外企理念新颖,具有比较成规模的企业文化建设,再加上外企一般有着国内母公司,整体上具有较大规模,而各单位配备也比较齐全,能够适应各方面人才的需求,因此对人才的吸引力更强,这是一些中小型私企不具有的优势。

当然,外企在人才引进方面,更注重学历与岗位匹配,引进人才更注重实效性,尤其是人力资源理念比较先进,对当下市场环境的理解也更透彻,引进人才在岗位与工作分配上更加合理。

其二,人才引进的环境。一直以来外企有一定的政策优势,特别是在吸纳与培养大学毕业生方面,因为对外开放等政策,再加上各地招商引资指标,各个地区对外企相对比较重视。在这种大环境的感染下,人才也愿意到外企工作。

与此同时,在薪资待遇方面,外企具有比较完善的绩效制度,能够突出人才,利于提升人才的工作积极性,发挥人力资源的价值,讲究"多劳多得",对于人才而言可能可以享受到更高的待遇,这也促成人才的大量流入。



02:企业文化

一般而言,外企的企业文化较国企、私企好的多,更加关心员工的个人发展,会以更加健全的体系对员工个人进行培训,再加之外企本身母公司在国外,在企业文化上对外国文化涉及比较多,很是吸引年轻人

对于刚毕业的年轻人而言,一毕业就能够接触到一整套的流程,这点对于整个人日后的发展也起到很重要的作用

此外,外企的培训过程是一个由基础到专业化的过程,其中涉及公司的企业文化、公司背景、公司升迁制度以及管理流程,还涉及到对一些质量、环境、安全等结构框架,这些能够为对一个年轻人日后的发展良好的奠定作用

相比较而言,私企就不会花这么大的精力去培养新人了,私企更多的是本着以利益为中心的原则,凡事可以在入职之后,有员工现场摸索,他们基本不会花大量的时间进行培训。



国企一般来说都经历了较长时间的发展,人才到岗之后岗位与工作分配更加合理,而这也对新入职的年轻人起到一种桎梏的作用,尽管自己可以最擅长的岗位发挥最大的效益,但比较之下却失去了重要的学习机会。

尽管如此,外企在这种企业文化上也存在一个弊端,因为当你进入一家外企对他们而言,是一张白纸,而他们的目的就是将你变成他们想要的样子,所以才会花费时间和精力打造你

但随着时间的推移,你的年龄不断增加,工作技能不断提升,当上升空间达到一个瓶颈时,外企也会再召集一些更年轻的人来,那个时候他们仍然会用曾经培训你的办法来培训他们,只不过他们已经是一群新人,他们的思想观念以及上升空间较你而言更大。



这样,用不了多久,你就可以被这群新人所取代,这个时候公司就会想尽各种办法把你边缘化了。

不过要想不被淘汰,也不是没有办法,当你的能力和技能达到一个很高的水平,在这个专业领域可取代性已经变得很低,走上一个专业化程度很高的岗位,或者直接转入了管理岗位,这个时候外企并不会取代掉你。

如果到外企只是混日子,而不是提升自己,那么外企随时都会想办法淘汰掉你,毕竟凭借着外人眼中光鲜亮丽的形象,他们从来不缺少新人



03:保障制度完善

外企虽然是进入中国的"后起之秀",但是对于整个中国市场还是摸得比较透彻的。外企通常会通过为员工提供完善的五险一金缴纳制度来吸引人才,其实对员工缴纳五险一金并不是一件难事,但是对于很多私企来说,这一点很难保障。

之所以外企在中国这样重视五险一金的缴纳制度,有两个深层次的原因:

首先,因为外企是一个新进入中国的经济体,他们对于中国经济环境的理解也不同,规则意识比较强

其次,外企在中国与中国政府的关系更为谨慎,他们认为多一事不如少一事,尤其是这些对员工有所保障的事情,自然也是乐意做的。

6、我想知道外企和国企是不是特别难进去?学历要多高?本科吗?

读对了专业一点都不难的。读土木的可以去中建系列,读石油的,化工回的可以比较容易进中石油,中答石化,海油,(最近几年油价不好,就业也不好),读航空航天的,测绘的,武器的,都很容易里面国企央企,但是央企一般都要求研究生。本科生除非专业特别对口,学习成绩优异才行的。

7、最近几个同学去外企面试都没通过,我都不敢去了,外企面试有这么难吗?有在外企做过HR的朋友给支支招!

可能你那两个同学没发挥好吧!外企面试跟内企是有点差别,但也不是特别难。我在外企做过HR,但经验一句两语话说不清。去外企招聘网看看,Jobedin 专做外企招聘的,我们公司就在他家平台上招人里面有好多外企HR分享求职经验的视频

8、为什么在日企工作升职机会很少,很难进入管理层?

这是在国内的一个普遍认识,在日企工作很中规中矩,没什么挑战,很稳定,但是升职机会少,很难像欧美企业一样进入管理层。

在日本工作的中国人同样会遇到一样的问题。

首先需要介绍一下日本的两个惯行制度。

1,终身雇佣制

这个制度很好理解,就是雇佣一个员工直到退休。在日本还有个称呼叫做「长期雇用惯行」,最初是受到儒家忠的思想的影响,其实另有原因,后面会说到。

2,年功序列制

这个就是一般中国人对日企的印象,是日本企业对人事制度的一般惯例。简单来说就是员工的工资,职位,按照工龄,年龄来确立。个人能力,业绩对工资和职位的影响很小。简单点说就是年龄和工龄基本决定了你的工资和职位。

这两个制度是相辅相成的,可以说终身雇佣制是年功序列制的基础,而年功序列制又使终身雇佣制更加稳定。因此在日本很少出现频繁换工作转职(近年来已经有所改变),并且很少在公司管理层出现年轻人(富二代靠继承的例外)。

而这种制度的实施也导致日本企业缺乏冒险创新精神(由于只要稳定就能继续晋升,好业绩并没有帮助,只要不犯大错即可,因此日本企业员工和管理层普遍不愿冒险)

这两个制度形成的原因,其一是日本固有文化,日本的儒家文化和中国儒家文化略有不同,日本注重【忠】,而中国注重【仁孝】,这是一个文化背景,因此日本企业大多提倡「灭私奉公・爱社精神」(注,日语中社即会社,公司)。

并且,日本企业文化中,普遍注重「成果主义」,即评价业绩和员工按照最终成果,无视过程和动机,即即使在好的出发点下办砸了事情,依旧会受到很低的评价,这个思想也进一步加深了日本企业注重稳健而不愿冒进的文化。

其二,跟日本在战后的经济发展有很大关系。

注:该图为人均GDP统计  アメリカ=美国 イギリス=英国 ニクソンショック=尼克松访华(日本一般将该事件看做日本成为一流发达国家的时间标志)

日本在1950年代以后,经济迅速发展,而企业在高度发展期,需要稳定的员工数量,以及需要维持员工的稳定性。并且由于企业的健康发展需要,需要限制员工数量,避免无序扩张。导致这种制度在日本企业中十分稳固。

但是在90年代后期,日本经济下行之后,由于这种制度下,公司无法进行人才再选拔和淘汰,导致公司冗员,财政开销过巨,(日本员工在离职时,根据工龄,公司需要支付一笔钱,老员工可以得到大量补助)。公司由于经济不景气,依靠稳健的政策无法在越来越激烈的企业竞争中存活,所以需要激励创新和冒险让公司脱颖而出,因此这个制度就成了日本企业的桎梏。

并且在公司拿高工资占据高职位的一般是老人,老人的工作能力和工作意愿一般低于年轻人,但是企业要为老人付出更多工资,所以企业不愿继续支付这样沉重的负担。于是这个制度开始崩溃。

在当下的日本,依然是年功序列制和终身雇佣制度占主流,但是已经不那么牢固。

而不论是在日企业,还是日本海外企业,都很少愿意让外国人进入公司管理层。

日本国内企业很好理解,因为交流不畅通,而且日本文化同其他东亚文化一样,相对保守,如同上述所说,日本人对忠十分看重,外国人在日本很少有工作一辈子的,所以日本企业很少给外国公民很好的晋升机会。

但是日本的海外企业也很少让外国人进入管理层,这个问题需要详细解释。

在日语中,对海外企业有两个很形象的词汇,日本公司在海外的分公司叫做「现地法人」(可以从字面意思理解,在当地的法人),而在现地法人根据当地习俗法规而做出的改变叫做「现地化」。这里主要讨论现地化的问题。

日本在海外企业的现地化做的很不好,或者进展很慢,也就是说,日本在海外的企业依照的还是日本国内的那套东西。

日本海外企业管理高层中,日本人的比例占到78.9%,远超欧洲企业的五成以及北美企业的三成  (资料来源:独立行政法人 労働政策研究・研修机构「第4回 日系グローバル企业の人材マネジメント调査结果」),这就导致了海外企业的所在国公民很难在日本海外企业中获得晋升至管理层的机会。

下面这张图可以很好的说明原因

注:从左至右(从上至下)的翻译 1,总公司国际化落后 2,招聘日语人才 3,在当地不雇佣人才 4,在当地不培养人才 5,日本人驻在职员占据主要职位 6,人才离职 7,当地人才感到升职瓶颈(glass ceiling) 8,企业招聘品牌影响降低 9,教育投资犹豫不决

上面那个图可以清楚反应日本海外企业的现状,由于总公司国际化程度差,因此在海外活动偏向保守,进而影响海外分公司的人事雇佣。而海外分公司由于惧怕人员流动,因此更多的从日本直接派遣日本员工,而不采用海外员工。

也就是说,还是之前那两个制度,直接影响了日本企业在海外的运营。

下图可以看出日本海外企业的人事重心

注:从上至下 1,当地员工培养(管理层)2,管理层以上的当地人员雇佣 3,都是汉字不解释了 4,当地员工的维持 5,当地员工培养(一般层)6,白领的当地员工雇佣 7,蓝领的当地员工雇佣。

也就是说日本的海外企业对当地员工的培养和维持是相当差的,导致当地员工在感到升职瓶颈时,离职率相当高,日本海外企业对当地员工的国际化培养非常落后或者不重视。而相对的,下图表示日本企业在日本总公司对日本员工的国际化培养。

注:从上至下 1,日本人的外语教育 2,日本人的国际商务技能教育 3,日本人的海外赴任者的选拔和培养(中坚,管理)4,日本人的海外赴任者选拔培养(年轻人)5,国际共通的潜在领导者的选拔培养 6,国际共通的优秀人才的把握管理 7,在日本总公司对海外留学生的校园招聘 8,国际共通的经营理念,价值渗透 9,构建将在日本工作的外国人纳入的职场体制 10,国际共通的人事制度设计 11,实现世界范围内最适合的人才配置12,日本总公司直接在海外招聘外国人毕业生 13,增强在日本工作的外国人的适应能力和工作能力

上图和之前的图对比,可以清楚的看出日本企业在日本和在国外的战略,在日本的战略主要有以下两点

1,着重培养日本员工的国际化能力,和国际化管理能力

2,对于海外员工主要以技术工种和业务工种招聘为主,忽视对外国人的管理能力培训

在海外的现地法人的战略有

1,管理层倾向于直接从日本调派日本员工进行管理

2,对当地员工以非管理工种为主

3,对当地员工培养管理能力,但是远不如在日本的日本员工。

4,不直接招聘当地员工进入管理层。

5,海外员工人员流动性大。

以上分析,日本的企业由于之前所说两种惯行制度的影响,不论是日本国内还是在海外,均以长期雇佣为目标,对于流动性大的海外当地员工,基本不考虑将其纳入管理层。而倾向于在日本国内直接培养,然后派往海外。这是和欧美外企最大不同之一。

归根结底是国家企业的文化不同,导致日本企业在发展时注重人员稳定和自己培养,抵抗人员流动能力较差。

但是随着日本企业国际化加强,少子化越发严重,年功序列和终身雇佣制度的崩溃,未来这种情况也许会有所改善。让日本企业更加主动依附当地习俗和能力,而改变日本企业文化中注重忠于企业的思想。

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