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民营企业离场论

发布时间: 2021-09-19 00:17:33

1、中国民营企业面临哪些挑战?

民营企业面临着较大的竞争压力和生存挑战,由于民营企业生存环境趋于恶化,很多民营企业,面临极大的困难,只有想办法活下去,才是最紧迫的,才能求得发展。



当前民营企业面临的挑战和压力非常大,比如各种涨价,成本提高,原材料涨价,工人工资涨价,房租价格上涨,使许多的中小民营企业不堪重负。房租成本涨价,工人工资又要面临涨价压力。而民营企业,特别是中小型企业,在市场竞争中,一些有利条件和利润比较丰富的领域和市场,都分给了国企央企,而一些风险高,利润薄的行业和领域就让民营企业去竞争,市场容量有限,产能过剩,企业间恶性竞争,相互同质化的商品,相互压价,价格越来越低,甚至销量越大亏本越多。



民营企业融资难,融资贵。尽管有关政策降准,向中小微企业倾斜,各大银行也加大了对中小民营企业的信贷支持力度,但是,民营企业不可能完全由银行,去担保支持,否则面临极大的风险,应该发展一些社会民营,这个小型抵押贷款公司,债券市场,使民营企业直接可以融资,使社会闲散资金能够正常的流向民营企业。



由于全球竞争格局的加剧,民营企业,中低端产品的产能过剩,小型民营企业设备落后,创新能力不足,工艺水平低,甚至很多还是小作坊式的工厂。在激烈的生存竞争中,利润越来越薄,只有想办法,调整产业结构,生产出高端产品,生产出市场稀缺的产品,在高端市场上拼搏,才有出路,企业才能获得正常的利润未来的发展才会有前途,否则永远在低端,将有大批民营企业面临着倒闭和淘汰。

2、男朋友患癫痫,明明两人没有未来,自己却舍不得离开,我该怎么办?

你们不适合结婚,原因如下:
你和他在一起是因为被爱和关怀,这些别人也能给与你。你目前是比较享受这样的感觉,也正是你缺失的爱和关怀。
你们在婚后要孩子这个问题有很大的分歧,有癫痫病史的慎要孩子,这样的疾病是有遗传基因的,要了解遗传的概率和犯病的严重性及生活。我觉得你的提议很好,婚后领养一个孩子就好。
你男朋友执意要一个男孩,思想陈旧固化,典型的富人心理,如果前两胎都是女儿呢。从这点看你们根本就不适合,说的直白些,你的男朋友心理是找个女人传宗接代,因为家庭的优越即时患有癫痫也比会打光棍。
但是你对他的爱是真实的,婚后沦为生娃机器,婚后你的生活就是照顾他及家人,如果这不是你的追求,婚后会出现更大的分歧。
他的思想和性格都是来自于家庭生活的缘故,他是温室里长大的孩子,婚后要继承父亲的企业,身边都是高管精英陪伴,家庭自然顾及的很少,他的父母年龄大了加上你们的孩子,这些家人都需要你的照顾。
你的老公忙着打拼家族企业,还患有癫痫由于工作的强度随时会发病,这些都是你要承受的。
也不免遇到年轻漂亮的第二个你,由于你一直在位家庭付出,你老公觉得这是理所当然,生活没有了激情,你一天天忙碌着哪有时间精心打扮自己。
一个患有癫痫病的人的思想是我们正常人无法预估的。结婚生儿子就是他要完成的家族使命。无论有没有男孩,你的任务已成,你们的婚姻经不起考验的。
综上设想你们不适合结婚,如果两个人的婚姻观和价值观不同,这样的感情长久不了的。

3、无论什么原因离开了民办教师队伍的,不存在落实政策的途径

现在农村的小学教师年龄大些的大部分都是民教师出身。但是国家的政策是民教师只要是1985年以前参加工作的可以考,如果考过就转成正式在编制的教师。不过到后来只要是85年以前的只要是坚持下来的没考上也差不多转正了。估计也很容易考了。

4、定心丸是什么意思?

定心丸有两个意思,分别是中成药和一种安定思维的做法等。

定心丸有多个出处,出处一——《红楼梦》第一百回:“ 宝钗也不理他,暗叫袭人快把定心丸给他吃了,慢慢的开导他。”此处定心丸表示一种能使人心神安定的中成药。

出处二——周而复《上海的早晨》第四部三六:“ 其老的意见很中肯,这个总结报告,对工商界来说,确是一粒定心丸。“此处比喻能安定思想情绪的话语或做法。

(4)民营企业离场论扩展资料:

吃下定心丸,安心谋发展——论学习贯彻习近平总书记民营企业座谈会重要讲话。

“任何否定、怀疑、动摇我国基本经济制度的言行都不符合党和国家方针政策,都不要听、不要信!所有民营企业和民营企业家完全可以吃下定心丸、安心谋发展!”

在11月1日召开的民营企业座谈会上,习近平总书记发表重要讲话,高度评价改革开放40年来民营经济为我国发展作出的重大贡献,充分肯定民营经济的重要地位和作用。

深入分析当前民营经济发展遇到的困难和问题,明确提出了大力支持民营企业发展壮大6个方面的政策举措,为保持民营经济发展良好势头注入了强大动力,为民营经济走向更加广阔舞台注入了坚定信心,引起与会代表强烈共鸣。

我国非公有制经济,是改革开放以来在党的方针政策指引下发展起来的。40年来,我国民营经济从小到大、从弱到强,不断发展壮大。

从民营企业数量超过2700万家、个体工商户超过6500万户,到民营经济具有“五六七八九”的特征,我国民营经济已经成为推动我国发展不可或缺的力量;

成为创业就业的主要领域、技术创新的重要主体、国家税收的重要来源,为我国社会主义市场经济发展、政府职能转变、农村富余劳动力转移、国际市场开拓等发挥了重要作用。“

我国经济发展能够创造中国奇迹,民营经济功不可没!”“民营企业和民营企业家是我们自己人”,习近平总书记的话语铿锵有力,掷地有声。

吃下定心丸、安心谋发展,就要深刻把握党中央坚持“两个毫不动摇”的立场不会变。公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,是中国特色社会主义制度的重要组成部分。

也是完善社会主义市场经济体制的必然要求。我们党在坚持基本经济制度上的观点是明确的、一贯的,从来没有动摇。我国基本经济制度写入了宪法、党章,这是不会变的,也是不能变的。

毫不动摇巩固和发展公有制经济,毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展”,坚持这“两个毫不动摇”,任何时候都不能偏废。

我们强调把公有制经济巩固好、发展好,同鼓励、支持、引导非公有制经济发展不是对立的,而是有机统一的。公有制经济、非公有制经济应该相辅相成、相得益彰,而不是相互排斥、相互抵消。

吃下定心丸、安心谋发展,就要深刻把握党中央鼓励、支持、引导非公有制经济健康发展的态度不会变。在这次座谈会上,习近平总书记再次强调了“三个没有变”的重要论断:

“非公有制经济在我国经济社会发展中的地位和作用没有变!我们毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展的方针政策没有变!我们致力于为非公有制经济发展营造良好环境和提供更多机会的方针政策没有变!”

在此前的一个多月时间里,从分别在辽宁、广东考察,到给民营企业家回信,习近平总书记三次就民营经济发展作出重要指示,为破解民营经济发展难题“开药方”。10月31日,中共中央政治局召开会议时强调,要研究解决民营企业、中小企业发展中遇到的困难。

事实充分证明,党中央一直重视和支持非公有制经济发展,这一点没有改变、也不会改变。民营经济是我国经济制度的内在要素,奋进新时代、开启新征程,我国民营经济只能壮大、不能弱化,不仅不能“离场”,而且要走向更加广阔的舞台。

民营经济发展空间巨大,民营企业前途不可限量。面对当前民营经济发展遇到的困难和问题,各级党委和政府贯彻落实习近平总书记提出的要求,为民营经济发展创造良好环境、提供更多机会。

新一代民营企业家继承和发扬老一辈人艰苦奋斗、敢闯敢干、聚焦实业、做精主业的精神,我国民营经济就一定能够实现更大发展,创造新的更大奇迹。

5、中国的经济真的会因为房价的下降而硬着陆吗?

房价不会大跌的,由于全球膨胀预期依然强烈,房地产作为资产品,未来几年还要承受上涨压力。因此,中国经济硬着陆的可能性目前看是不存在的。

6、私营经济离场论 ?

请问,你是想来询问去年自自媒体文章《中国私营经济已完成协助公有经济发展的任务,应逐渐离场》?
这篇文章我看了,内容空泛,毫无逻辑,突出私营企业的缺陷。新中国发展到现在,私营经济为经济发展,税收财政,技术创新,就业岗位做出了突出贡献,是社会主义市场经济重要组成部分,未来仍将继续发展,假如私营经济离场,势必造成巨大的经济缺口,以及一系列社会问题。
个人认为这篇文章有哗众取宠之嫌。

7、民营企业年底做企业内训的多吗?企业年底做内训的好处有哪些??希望大家能给我一些建议!感谢您的支持和

一、做好才的管控 人力资源管控(HR五步法) ——人才是免费的;才者,中高层也 1.把专业的人才、合适的人员招进来,把应有的待遇保障到位,这是第一步: 用工成本不是节省出来的,事实和时间可以证明:将就着用人这种用工成本才是最高的。只要人一专业,问题就容易解决、业绩就容易产生,人才的间接利润将会相当明显。如果企业始终放不下这个包袱的话,那么一切都无从谈起了。 同时,参照双因素理论的指导,以及利益导向的原理,人员的基本保障一定要有诱惑力,饿着肚子的员工是不可能与企业共赴使命的,节省用工成本的关键应该是提高成本投入的效率,而不是单独降低成本投入的数量:要让一个人多干活多得钱,而不是让两个人少干活少拿钱。 2.健全人才招聘渠道: 人才招聘渠道的健全要比人才的招募更加重要。只要招聘的渠道通畅,就能给中高层带去潜在的危机感,中高层越有危机感,公司就越安全。在这一点上,首先是公司必须要建立新型的招聘渠道,人才是不会在人才市场上的,传统的招聘渠道已不可能满足企业用人的要求,必须从竞争对手处、相关行业内、猎头公司处、特殊行业内去招聘。 其次,要建立人人都是HR经理的理念,茫茫人海中,量多一定会有质优的,随时发现企业需要的人,随时想办法将这样的人招进来或介绍进来。当然,一定不要忘记把快乐给予引进人才的那些员工。员工只会做两件事情:一件是上级要检查的事,一件是对自己有利的事。 3.制订薪酬及晋升制度: 以公司制度的形式告诉员工:高激励的薪酬架构、以及晋升的阶梯已经存在那里了,即客观上你可以得到什么、有多大多远的发展,已经明摆在那里了。一家公司如果没有自己的薪酬制度及晋升制度,员工就好像在走一条不知道方向、不知道节点、不知道终点的隧道,工作的心情就可想而知了。因此,从积极的方向来讲,薪酬和晋升制度也就是员工的职业生涯设计,有了这样的制度,员工才会觉得职业过程、职业方向的明确,才会觉得有奔头,才会有留下来的意愿和工作的动力。因此这个制度的作用是非常关键和重要的。 4.全面培训规划: 只有全面的培训和培育,才能使那些优秀的员工和中高层人员成长为真正的栋梁之才、成为真正的公司中坚;才能使公司的晋升制度(接班人制度)真正落到实处。只有全面的培训,才能使那些优秀精英们知道:所谓的危机感并不是被架空的概念,因为一家公司如果总是致力于全力培育人,是不可能让它的员工随意离开的,更不会随意地辞退员工;那么员工摆脱危机感的方法,将不再会是挟技以求自保,而是更加积极的工作、更加努力的创造价值。 因此,全面培训规划才是最重要的人力资源管控措施,一般的做法是:全面的内部培训+适当的外部培训。要让一部分员工的业务技能和理念先富起来,再带动整个公司的员工素质向上提升。以下是笔者总结的培训二阶段法: 第一阶段:把人员培训成为人才,也可称为纵向培训。 1)操作力的培训:培训员工基础技能、职业常识、担当的资格; 2)专业力的培训: 3—5年的工龄、操作力,加系统的培训,可产生专业力;要点是:先求一专,不求多能; 3)判断力:一旦拥有专业力,就能产生预知力,主要是培训员工悟性和感知能力,所谓:经验=经历+悟性; 4)执行力:执行力是有限资源下的最优化,即QCD最优化(质量+成本+时间);通过培训让员工践行和理解综合最优化原则; 5)协调力:最后培训员工局面控制的能力。 第二阶段:将人才培养成为企业的中坚,也可称为横向培训。 人才与中坚相比,还缺少两样东西,即:方向感与综合能力。借用国内知名培训机构总结的理论,一个员工要想从优秀走向卓越,有以下八大必学的课程: 1)培养其懂人心 ——组织行为学 2)培养其善育才 ——非HR经理的HR课程 3)培养其会花钱 ——非财务经理的财务管理 4)培养其会挣钱 ——非营销经理的营销课程 5)培养其会干事 ——项目管理 6)培养其不讨厌 ——优秀管理者的职业修养 7)培养其识大局 ——管理理念学 8)培养其有方法 ——管理工具学 需要注意的是:在开展内部培训时,人力资源部门更多要做的工作应该是:规划、统筹、协调、配合;业务技能方面的培训应该以各部门为主,因为各部门的领导一般都是某个领域的专业者,人力资源部门不应喧宾夺主。在开展外训或与培训供应商合作时,应当多方学习、多方比较。多方学习才能兼收并蓄,多方比较才能发现培训供应商的问题,才不至于见解狭隘以至于被培训供应商牵着鼻子走。 另外,内部培养是一种巨大的成本,这必须要在一开始的时候,就划入企业成本投入测算的范畴。否则,这种没有资源支持的培训将不可能持久的。 5.建立积极的用工文化: 把扶不上墙的阿斗坚决地请辞,不必可惜在其身上已花费的培训成本,也不必舍不得补偿金,公司要的应该是一种文化和震撼力,让那些不能提升自己、不愿提升自己的员工明白:公司是不养人的。否则,就是对那些努力的员工的不公平;不公平的环境更留不住人才。 二、做好德的管控 企业文化管控 ——对企业核心价值观的认同,就是最大的德 ——用将之道,教化为先;将者,中高层也 1.必须建立自己的企业文化: 1)用企业使命来感召你的中高层团队。 企业的使命不崇高,它的团队(尤其中高层)不可能崇高。一个企业只要有了它的鸿鹄大志,那么这个使命就是员工们永不枯竭的精神源泉,给这样的一个企业打工、投资时间和精力在这样的一个企业里,员工们(尤其是中高层)才会深有成就感。 2)用企业的核心价值观来槽刻中高层的职业意识与习惯。 企业文化是企业的灵魂,核心价值观是灵魂中的灵魂。核心价值观的建立可以明确企业的价值取向、行为准则和统一要求;可以促使团队减少杂音、步调一致。核心价值观需要不断重复的灌输、不断重复的槽刻 。所谓槽刻出习惯,习惯出文化。 核心价值观不求人人认同,但中高层必须认同。最终达到:符合企业德的要求的人留下来,企业将你塑造成人才或是中坚;不符合、又无法改变自己的人员(哪怕是所谓的人才),要么无法溶入企业而离开,要么企业请他(她)离开。 2.商学院是育德的好工具、好桥梁: 一个老板再怎么苦口婆心、反复教育自己的员工,最终会发现员工们实在是一群无法被感动的尊神,筋疲力尽时老板常喊无奈。因此教育绝不是老板一个人的事,也不仅仅是HR部门或宣传部门的事,教育要建立组织,组织要有规划与方案,大方向定好后还要有具体的计划和进度,最后还要有监督机制与制度保证。——这个组织就是企业自己的商学院(或者是人力资源子公司)。麻雀可小,五脏要全,商学院一旦启动,就再也不是零敲碎打、孤零零的教育或培训了。它将成为槽刻企业文化的窗口,成为落实全面培训的基地,成为酝育员工职业意识质变的摇篮。 三、做好绩的管控 考核管控 ——让做到做好的人得到快乐,让做差做错的人得到痛苦 ——考核的目的:先求做到,再求做好 1.公司首先要建立《薪酬晋升制度》: 目的:给员工奔头,即:客观上你可以得到什么?告诉员工,这里有苹果!!! 2.紧接着要建立《绩效考核制度》: 目的:以制度的形式,明确对员工的要求,即:你如何才能得到? 做好就奖,贡献点由员工自己说;做错就罚,问题点由公司来查;无功也无过,不奖也不罚。告诉员工,如何摘苹果!!! 3.绩效考核实施要点: 1)考核必须成立专门组织,并要有专业的人员,如财务、资深HR、总经办高管;如果为了考核草草地组成一个组织来应付,或仅仅依靠一个绩效专员来做,那还不如不做考核; 2)考核要有制度、流程可依,杜绝人治;考核制度一定要和《薪酬晋升制度》相关联, 3)考核要先有标准,然后再有比较。而这个过程中,数据管理的两个度至关重要,即:数据产生的速度及精度。所谓数据基幢影响管理模式,进而影响员工素质; 4)考核必须是量化的考核,定性类描述应该放进《就业规则》; 5)除了专门部门的业绩考核外(如销售提成、生产计件、研发提成等),其它管理类部门及管理类人员(特别是指中高层),在本部门量化指标的基础上,一律可以追加与销量挂钩、产量挂钩、成本费用挂钩、毛利挂钩、净利挂钩类的考核指标,以期起到全员关心营销、生产、成本费用与效益产出的作用; 6)除了5)所采用的方法外,管理部门或管理人员也可以采用奖励或处罚发生制考核原则,即:任何已发生的、能够可靠计量的、可归口的效益或损失,都要进行奖励或处罚,这实际上是一种范围更广的绩效考核概念,而且操作更简便易行。奖惩可以同时进行,功不能抵过,过也不能掩功,无功无过则自然说明表现平平。这样可以降低考核管理的成本。 4.慎用股权激励 财散人聚、财聚人散的道理逐渐被企业所接受。当前,年薪激励和股权激励(非上市企业方式)受到很多老板的青睐,特别是股权激励。在进行操作时,企业首先应明确激励的好处是否与自身需求吻合: 1)为了留住人才;为了吸引人才; 2)为了中高层目标一致、长期积极、创造长期价值; 3)为了降低监督成本;为了增加凝聚力、提升竞争力。 其次,股权激励实施时应注意的几大原则: 1)激励与绩效量化挂钩的原则:如业绩部门的目标达成;管理部门的提案改善件数,提案产生效益等;以起公允作用; 2)最高激励与普通激励同时运用原则:股权激励、年薪激励、以及全员一致的《薪酬晋升制度》,三者应同时存在,这样有利于团队各级层员工情绪稳定、克服浮躁;有利于一步一个脚英分阶段的争取激励; 3)操作法律化与结果书面化原则:明确相关的权利、义务、税务关系、今后的股权过户形式等重要内容及条款。整个过程要由资深管理人士及法律专业人士参与,一来可把关,二来可提升庄重感;最怕好事引出坏结果、烧香引出鬼; 4)所有权不下放原则:将股权激励在操作上虚拟成为分红权的下放,这样做有利于企业的稳定,以免产生意想不到的事件; 5)激励实施时机适当原则:时机选择比激励本身更重要,企业在高成长期时推行股权激励的效果肯定要比成熟稳定期明显得多。 四、做好和的管控 组织及组织行为的管控 ——首先要有组织,组织要有效率 ——组织管控是一种逻辑管控 ——组织的本质是规则、规矩 1.发挥组织的强大功能,主要依靠中高层: 把核心中高层的能动性运用起来,建立真正高效的决策执行机构,任何重大事项的决定,一定要抽时间去审议、汇签,比如:制度、流程的颁布;营销策划、方案的制订;大型订单、合同的评估、特殊生产计划的安排;投融资、大型商业运作评审…等等。 事实上每个公司都是有这个组织的,股东层、董事层、经理层三者分工本身也是明确的,但有效的组织功能往往没有被建立或健全起来,因为大家都知道一个现状:在现行的民企中,以上三个层级是全而为一的,大股东、董事长、总经理往往是一个人。在这种组织架构现状下,少数服从多数的股东会、董事会集体负责制度是摆设,合理有效的决策是很难出台的,核心团队的智慧没有被真正的运用起来。因此,必须在经理层与董事会之间再设一个层次:运营委员会。在国外,运营委员会被称为OCM(运营决策成员会),它也是集体负责制,权限只略逊于董事会,比总经理权限大。而且最重要的是,它的这个集体是由各部门负责人、各专业代表、管理者、领导者组成的。能够对经营管理起到多角度讨论、多维度思路、多专业论证的作用。 因为笔者在调查访谈中常常发现,企业的老板很不习惯向团队发布信息,不习惯在会议上发布信息,而是习惯找个人沟通;而员工也不习惯横向联络,不习惯在会议上联络,而是习惯直接找老板沟通,习惯单独行动。一份报告/计划直到最后准备执行了,也有可能从未在团队内、会议上审核过,没有得到群策群力的论证。这是一种没有组织概念、没有团队意识的表现,这个习惯必须改正,从老板开始改。也许,OCM的成立将是一个比较好的解决办法。 2.组织管控的一般逻辑要遵守:管理模式决定数据基础,进而影响员工素质。 当一个组织(企业)有了明确的战略目标或愿景后,就必须围绕这个战略进行组织的配套设置,这个配套的工作是有一般逻辑的: 1)组织架构先确定(纵向设置,体现集权与分权、整体的管理层级、以及业务流程的上下衔接关系) 2)部门结构再设定(横向设置,第一是体现整体的公司运营需要哪些部门间的协作与配合、以及业务流程的左右链接关系;第二是体现部门内的小组织架构、及管理层级) 3)岗位设置(以岗定责、以岗定薪,体现的是一种法制而不是人治) 4)人员配置(适当的人做适当的事,编制问题) 5)目标计划出台、职务描述制订(JD可以涵盖职责、权限、利益的明确,责权利必须与目标挂钩、与考核挂钩;过程中体现制度与流程,所谓个人有表单、团队协作有流程,公司运作有制度。制度\流程、标准\表单最终体现的是企业的管理模式) 6)考核的跟进。 7)最后才是管理工具、管理方法或管理理念的运用。 以上是组织运营管控的一般逻辑(加上前面一个是:组织战略;后一个是PDCA。即所谓的组织管控7步法逻辑),应当遵守,很多企业非常强调管理方法与理念,却从不谈组织和架构,以至于组织架构与组织目标完全不能匹配,在很大程度上抑制了组织(企业)的发展。 上述4个箭头、5个步骤里,职责、权限、利益的明确是最核心的环节,其中最重要的就是制度\流程、标准\表单的制订完善,因为它最终体现的是组织的管理模式,但绝大部分的企业做得并不好,执行落实的更少。在调查中,常常看到下属找老总问指示,一件并不是异常的事情,很少听到老总先反问:这类事情制度或流程上是怎么说的?,而是直接就做批示,甚至会反反复复指导很久。反映出来的问题是:要么很少制订制度和流程;要么不爱理睬制度流程,要么制度流程做得不够合理。 一个公司的管理模式不能确定的时候,基础的数据的产出是不可能稳定、不可能精确、也不可能及时的,这对公司的战略制订、计划制订、预算预测、指标设定的影响是根本性的,当公司内部运营职责不清、流程不顺、数据不准时,员工就会推诿扯皮、互相指责,工作上一头雾水,员工素质也就不可能提高。管理模式 基础数据 员工素质 管理模式形成运营管理的闭环,任何公司也无法摆脱这个环的约束。 3.组织的本质是规则,把不规则变成规则是艰难的梦想: 一个组织没有制度观念或规则观念,是比较严重的问题,有些事情看似细枝末节,却是属于组织行为习惯的问题,它的本质是规矩、规则的体现。当制度与个人意志经常彼此不分时,人治就形成了,老板就会迷惑为何会一抓就死,一放就乱。而更可怕的是:在这样的用工环境下,打工者的职业意识永远不会产生,——是忠于职业还是忠于老板?是对工作投热情,还是对老板投感情?终日浑浑噩噩,最后还是觉得做家长手下的乖小孩比较保险,回归5000年的混文化。那么也就同时注定了民企的宿命:当家长不在了,企业也就不在了。很多企业一代做完,并不是接班人不行,而是因为没有规矩(好的规矩)传下来。因此,企业更多要做的是树立规则化的组织行为习惯、组织行为文化;更多要做的是铺路工作。好的组织规则和文化能让坏人变好,坏的规则或文化让好人变坏。 现在很多老板迷信离场测试,对离开公司几天,不会有电话打来深有自豪感。离开几天和不在了完全不一样,在普遍缺乏信仰、理想、职业意识的素质现状中,企业组织规则和文化的形成需要第一代的企业领袖们付出更多更久的寂寞、忍耐、榜样...否则,百年老店永远只是梦想。 …… 最近越来越多的管理专家在说铺路原则,即:不强调好是什么,只要杜绝出现不好的可能与机会。本人在进行学习后也深有体会,四维管控法的原理和方法也都是铺路,要做好这四块工作,第一需要老板有做百年基业的意愿,第二需要时间,第三需要有真正忠于职业的经理人队伍。因此,企业管理,我们只不过是刚走出了第一步而已...... 以下是本人对四维管控的总结归纳,作为组织效率提升、企业做长做久的保健处方,愿能给大家带去有益的思考: 德. 企业文化第一,用使命目标以及核心价值观,来引领和凝聚团队; 才. 专业胜任第二,把合适的人放到合适的岗位,促其成才发挥价值; 绩. 考核管理第三,施予做到做好的员工以快乐,反之则施予其痛苦; 和. 规矩规则第四,做事强调尊重制度遵照流程,为人体现亲和人性。

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