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国企待遇标准

发布时间: 2020-09-18 03:08:31

1、'国有企业工资待遇有具体规定吗?

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样,可能有:技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

(1)国企待遇标准扩展资料:

薪酬设计要点:

1、固定工资

(1)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的。

(2)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

(3)月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、绩效工资

(1)月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

(2)月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的。

(3)月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资

(1)年工资延迟支付的设立目的:

相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核,由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段,缓解企业日常现金流压力。

(2)年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩

(1)企业业绩分享的设立目的:

体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平.

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现。

(2) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制,但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大。

收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大。

5、工龄工资

(1)工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

(2)工龄工资的上限:一般上限设定在10年,因为:

企业时刻都有成本控制的压力;

人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动;

企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯。

(3)工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于15%。

6、补贴补助

(1)各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度。

(2)各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

(3)各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式:

首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

2、国企和事业单位待遇的差别??

国企和事业单位待遇的差别如下:

1、二者性质不同

国企的本质是所有人是国家或者地方政府的企业单位,主要目的是盈利。而事业单位相当于是一个为人民服务的非盈利性机构,是为了国家正常运转而设置的机构。说白了就是“事业单位吃皇粮,企业单位自己闹”。

2、二者经费来源不同

事业单位按不同的种类,由国家财政或全部或部分或一点不负担。而企业编制的国企则和国家财政完全没有关系,财政的来源主要是通过企业的运营效应,根据自身的盈亏决定的。

3、二者待遇工资不同

由于国企是自负盈亏,所以工资发放属于国企自己管理,工资由国企自己发放,国家不给,如果企业的经营状况很好,那么国企员工和领导的工资就比较高。

而事业单位是国家财政核拨,工资发放由国家负担。事业单位的工资形式有三种:一种是全额参照公务员待遇,全额国家财政拨款,像林业局。

一种是差额的,国家给一个百分点,然后自己单位给你发一个百分点,像公立医院。还有一种就是国家只管编制,不管工资,只给政策,不给钱,如博物馆。

如果单位是全额财政,退休还是吃财政,前提是你要是正式人事编制。如果国家不管你们单位的工资,退休就要吃社会养老。

3、去国有企业公司上班一般工资有多少啊?

国企的薪资一直是大家热议的话题,一直都被大家热议却没有一个准确的数字

今天小编就为大家揭秘

国企一把手一年可以挣到多少钱



从去年的数据中,可以看到

2018年山东能源集团有限公司的董事长年薪税前92.63万元,2017年其收入为税前84.48万元。
但是,并不是国企一把手的收入都有90万,山东铁路投资控股集团有限公司党委书记、董事长姜长兴收入为税前32.13万元。



国企改革之下,国企的工资和效益挂钩。从之前山东公布的工资就能看出,不论是企业和企业之间还是个人和个人之间,工资都出现了明显的差距和分化。
山东能源集团有限公司董事长之所以能拿到税前90万的年薪,是因为2018年,山东能源集团实现营业收入3224亿元,同比增收138亿元,居省属企业首位。2020年第一季度,山东能源集团营业收为643亿元。
所以,随着国企的改革,国企的生产效率提高,经济效益变好,自然职工的工资是会上涨的。但薪资水平和工作地区和所在岗位也紧密相关。

对于国企的薪资大家还有什么看法吗?


4、国有企业员工工资标准是由什么组成的?

国企职工个人工资按同工同酬原则双方在劳动合同中约定企业工资分配办法有用人单位依法制定。主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。

工资标准是工资等级制度的组成部分之一,表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是:日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数。

工资标准通常是企业参考国家有关最低工资的标准,考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的,同时参考员工的工龄、工作岗位等等级不同设定。

生产经营正常、经济效益持续增长的企业,原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资;因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的,应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会讨论通过。

在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

(4)国企待遇标准扩展资料:

《意见》明确了改革的重点内容:

一是改革工资总额决定机制。改革工资总额确定办法,完善工资与效益联动机制,分类确定工资效益联动指标。

二是改革工资总额管理方式。全面实行工资总额预算管理,合理确定工资总额预算周期,强化工资总额预算执行。

三是完善企业内部工资分配管理。完善企业内部工资总额管理制度,深化企业内部分配制度改革,规范企业工资列支渠道。

四是健全工资分配监管体制机制。加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控,落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责,完善国有企业工资分配内部监督机制,建立国有企业工资分配信息公开制度,健全国有企业工资内外收入监督检查制度。。

5、国企的福利待遇指的是什么

各个国企的福利都不相同,一般是五险一金,五险是工伤,失业,养老,医疗,生育五险,一金是住房公积金。外地大学生和国企签五年合同拿到户口这种情况是有的,大部分国企也会严格执行劳动法,能够做到每周双休和法定假休息。

国企的职工退休后,养老金与在职期间基本持平,甚至略高。发放工资也不能低于国家的最低收入标准,遇到没有资金生产时,国家可以注资不至于倒闭破产,即使破产,也要给足丰盛的安置费用。

1、保险:

例如工伤和生育险,在国企都是不用职工掏钱的,都是企业给交,而且生育险这一块不仅包括生孩子住院的费用,还包括女方的5个月产假、哺乳假、男方的护理假等等,节省个人开支至少2万元以上;

2、公积金:

在大型国企,一般公积金的扣款比例都是很高的,而公积金又是个人扣多少单位给补多少的,如果是双职工的话,贷款买房只要付首付就行了,剩下的公积金的钱就差不多了;

3、职业技能的提升:

也就是培训,正规的国有企业每年都会有各种各样的培训,在使个人的能力提升至与岗位相匹配的同时,也使个人具备了另谋职业的基础;

4、物质上的:

也就是狭义上,出工资之外的经济性收入,这个不用担心,只要是年节,不管是现金还是购物卡,肯定都少不了。

(5)国企待遇标准扩展资料:

国企工资待遇规定:

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》日前公布,《意见》提出了包括改革工资总额决定机制,完善企业内部工资分配管理等多项改革措施。

《意见》明确了改革的重点内容:

1、改革工资总额决定机制。改革工资总额确定办法,完善工资与效益联动机制,分类确定工资效益联动指标。

2、改革工资总额管理方式。全面实行工资总额预算管理,合理确定工资总额预算周期,强化工资总额预算执行。

3、完善企业内部工资分配管理。完善企业内部工资总额管理制度,深化企业内部分配制度改革,规范企业工资列支渠道。

4、健全工资分配监管体制机制。加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控,落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责,完善国有企业工资分配内部监督机制,建立国有企业工资分配信息公开制度,健全国有企业工资内外收入监督检查制度。

参考资料来源:网络-职工福利

参考资料来源:中国共产党新闻网-规范福利应托底保中限高



6、目前国企的薪资待遇有具体的规定吗

国企职工个人工资按同工同酬原则双方在劳动合同中约定企业工资分配办法有用人单位依法制定。
一、个人工资确定
根据《劳动合同法》第十一条规定,劳动者的个人工资,有用人单位与劳动者按照同工同酬的原则,参照当地同岗位工种工资水平在订立劳动合同时协商确定。
二、企业工资分配办法
根据《劳动法》第四十六条、四十七条、四十八条和《劳动合同法》第十一条规定,用人单位工资分配遵循按劳分配原则,实行同工同酬和最低工资保护制度,依法自主确定本单位工资分配形式和水平。

7、国企真正的工资水平,处于什么档次?

应该是处于中上等的工资水平,但是不得不说的是国企福利待遇要比一般私企要好太多的。

我们上班是为了什么,那肯定是为了工资,但是相比私人企业,更多的人更愿意去国企工作,毕竟国企相对一般的私人企业要稳定太多了。

虽然现在很多私人企业为了挽留员工,也在福利待遇方面做了很大的提升。但是私人企业相对国企的话,稳定性还是非常差的,毕竟有些企业真的是走着走着就没了的。而且有些私人企业福利待遇方面还是非常差的,连最基本的节假日都无法保证,甚至有些单位连最基本的社保都没给员工缴纳。

国企单位这些基本上都是不存在,只要入职都签订合同,并且社保大多是转正之后就为员工缴纳了。那么就有人问了国企的工资水平怎么样呢?

个人认为国企的工资水平应该是处于中上等的一个档次,毕竟在国企上班其实就是稳定,待遇好而已。想要很高的工资,估计这个国企单位真的未必给得了你,毕竟国企单位不像是私企以营利为目的。

私人企业如果员工做得好了,他们大可以拿出自己企业所赚取的利润中分出一部分给员工,国企则不会,最多是一部分奖金。

所以国企真正的工资水平应该也算是属于中上等的,但是相比一些私企的福利待遇来说的话,国企还是远远甩私企几条街的,所以在国企上班就看你是图工资还是图福利待遇了。

8、国企工人工资待遇是怎么样的

网易财经发布了《2011年中国央企工资报告》(以下简称报告),报告称对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发现,2011年央企及其上市子公司在职员工平均工资为102965元,对比当年城镇私营单位在职员工年平均工资24556元,央企在岗职工平均工资高达后者的4.2倍。自2010年以来,各省陆续对垄断企业工资增长进行封顶,比如北京市规定属垄断行业的企业、国家财政补贴的国有及国有控股企业,职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5%,山西规定垄断企业工资增长幅度原则上不得突破15%的基准线,然而垄断行业的工资目前仍然远远高于社会平均工资。
针对收入差距日益加剧的现象,记者了解到,酝酿8年之久的《收入分配改革方案》终于“千呼万唤始出来”,将于今年年底出台。然而,中国社会科学院财经战略研究院财政研究室主任杨志勇认为不能对此期望过高,仅凭一个方案不可能解决收入分配中的所有问题。杨志勇认为收入分配改革更重要的是重视收入流通通道,即人们的收入跟自己纵向相比能否增加,如5年后的收入是否比现在高,但据了解,即将出台的收入分配改革方案中并没有对收入流通通道作出规定。

“之前国家也发布了很多指导价、最低工资标准等,年底的《方案》应该还是一个改良,这些都是国家给的一个限制。但总的来说,较大的垄断行业主要靠国家宏观调控。”韩兆洲认为,若要遏制央企收入巨幅增长,就要引进竞争机制,在国家宏观调控之外,加以适度的竞争。“对较大的垄断企业进行调控的主要目的是成本核算和利润控制,对较小的央企就可以放在市场中解决。”

林江表示,解决收入差距的根本之道在于打破垄断。比如像油品企业,可以让民营企业、民间机构都一起参与从事油品的生产,甚至参与到挖油、炼油等项目中;电讯业、银行业等也可以引入民间资本一起开发。“如果暂时做不到,最低工资指导线也要更明确、具体一点,否则央企职工的工资还是会继续涨,收入差距也会继续加大。”

“国家的最低工资真的很低,像广东这样的经济发达地区也才1300元,很多农民工只拿1300元,一年还不够2万。”韩兆洲建议,应效仿国外的最低工资标准,最低工资应占社会平均工资的40%-60%。“如果占到40%的话,收入差距就没那么大了,当然这个也是要循序渐进,不能一下就跳到40%,否则企业也负担不了。”
行业差距拉大 金融业年均工资高达26万

“政府规定的企业工资指导线实际很难执行,也就是所谓封顶很难实现。”中山大学岭南学院财税系主任林江认为,员工的平均工资定义很宽泛,包括名义工资、实际工资、岗位工资、补贴工资等,如果工资指导线要求封顶的是岗位工资,企业可以让岗位工资符合标准,但其他工资不封顶,这样一来既符合了标准,职工工资却仍然很高。因此若定义不同实际执行中很难达到指导工资的预期目的。

除了和社会整体行业之间有差距,根据报告,不同行业的央企职工年均工资也有差距,其中差距最大的是建筑业,最小的是计算机服务和软件业;而从收入看,平均工资最高的是金融业,高达26万多,最低是农林牧渔业,为7万多,不到金融业的三分之一。最富有的招商银行员工平均收入近48万,不仅位居银行业第一,也在央企所涉及的行业中独占鳌头,而最贫穷的葫芦岛锌业员工收入仅2万多,不及招行员工的零头。

“这说到底还是行业内的竞争问题。”对此,暨南大学教授韩兆洲认为,行业中有差异实属必然,葫芦岛较穷,当地企业的经济效益就没那么好,而金融业一向利润水平很高,招行的经济效益相对就更好。建筑企业规模大的公司可以很大,小的也会很小,计算机行业因竞争激烈,央企和民企自然差别不大。

另一方面,央企所涉及的行业并非都是垄断业,多数行业仍属于竞争性行业。在国资委研究中心竞争力研究部部长许保利看来,竞争性行业高工资和企业自身经营相关,企业经营好盈利多,会向员工提供较高薪酬,这无可厚非。由于垄断部门对产品没有定价权,其产品价格由发改委规定,发改委对垄断产品的价格管制,导致垄断行业暴利以及随之而来的职工高工资。因此对于央企的高工资也应区别来看。

区域不平衡 在广东的央企年均工资最高

报告显示,央企及其上市子公司员工年平均工资在区域分布上也不平衡:其中,广东央企的员工年平均工资最高,为219917元,其次是天津,员工年平均工资为175287元,最低的是云南,员工年平均工资为46424元。即使区域内部员工的平均工资也有差别。

“首先,从外部条件来说,广东地区经济总量全国最高,而从行业上看,央企很多都是垄断企业,本身是垄断行业又在经济发达地区,那它的经济效益当然更好。”韩兆洲表示。

对此,林江举例作答。“像中石油中石化,因为广东的经济总量大,再加上它们是垄断企业,广东车主对于油品的需求跟北方城市相比会大一些,那么企业针对这些需求要提供更多的服务,那它们在广东赚取高利润的概率就比北方各大城市要大得多。
从人社部获悉,早在五年前原劳动和社会保障部就已经形成完整的“工资条例草案”(下称“草案”),而之后在征求意见的过程中,由于国资委、全国工商联与全国总工会等多个部门,在垄断行业工资调控、劳资双方利益等方面存在较大分歧,对草案的修改就基本被搁置。

目前的情况是,人社部已决定另辟途径,先是参照草案逐步推出工资支付条例、工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法等多项法规条例,然后在此基础上,再制定更为完善的工资收入调控的综合性文件。

由于草案对有关“工资支付”的规定较为详细、完整,而在工资集体协商、调控垄断行业工资等方面则存在不足,遭遇的阻力也较大,最乐观的预期是明年先出台“工资支付条例”。

先推“支付”立法

工资条例是工资收入调控的综合性文件,主要是解决职工工资的增长和保障问题,而工资支付条例则相对单一,重点解决的是工资支付问题。因为牵涉面较小,预计在工资支付条例出台的过程中,人社部方面遭遇的阻力会小一些。

人社部是参照工资条例草案中有关“工资支付”的规定来制定工资支付条例的。草案对于“工资支付”的规定,主要包括工资支付一般规定、加班工资支付标准、假期工资支付标准、特殊情况下的工资支付、工资扣减、最低工资、监督检查、法律责任等。下一步,人社部将在此基础上,通过修改、补充、完善,先行制定工资支付条例。

近些年,相关部门相继出台《最低工资规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《劳动合同法》等法律规章,其中都有工资支付的内容,在被搁置的草案中,对“工资支付”与之前的相关规定既有一致的部分,又有进一步的补充和完善。

目前我国工资支付存在的最主要问题是农民工欠薪问题,“工资条例草案”中对“工资支付”的很多规定,也都明显是重点针对农民工欠薪问题,比如在“监督检查”、“法律责任”中都明确,要对农民工欠薪中最严重建筑企业加大检查和处罚的力度。

广东、江苏、深圳、北京等省市早在前些年就以地方立法形式出台了工资支付规定。
”2009年修订后的《深圳市员工工资支付条例》中,在用人单位支付假期工资方面,原先的规定是,员工只有在“年休假、探亲假、婚假、丧假期间”才可以享受正常劳动工资,而在修改后的工资支付条例中,“产假、看护假、节育手术假”也被归入到可以享受正常劳动工资的范围;在最低工资调整方面,最低工资标准由“应当每年调整一次”修改为“每两年至少调整一次”。
对于各项工资改革制度的出台时间,最乐观的预期是,工资支付条例有望在明年最先出台,而涉及国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面的改革制度,人社部方面暂时还没有较为明确的时间表,主要原因是遭遇垄断部门的阻力较大。

前述知情人士表示,在制定整个工资改革乃至收入分配改革方案中,凡涉及到国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面,都会受到来自垄断部门、垄断国企的巨大阻力。以国企工资改革为例,早在2009年初,人社部就决定制定国有企业工资总额改革办法,目的是规范国有企业负责人薪酬管理,合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。当时人社部方面掌握的情况是,90%的中央企业负责人年薪都在百万元以上,平均年薪达60多万。

在人社部的直接推动下,2009年9月,人社部联合中央组织部、监察部、财政部、审计署等部门推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,其中明确规定,中央企业负责人薪酬增长要与职工工资增长相协调,其外还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责。

虽然多部委都在参与国企工资政策调控,但是从近两年来看,国企高管畸高的年薪仍然是继续拉高社会平均工资的重要因素。按照规定,国企负责人也即总经理的收入不能超过一般员工的平均收入12倍,但实际上国企高管的年薪却始终是居高不下,年平均薪酬一直处于60万元左右。

目前,人社部也开始着手制订工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法,前者的核心内容是企业的效益要和工资挂钩,通过劳资双方的平等协商使职工工资的增长和企业的效益增长相适应,后者则是重点加大对国有企业工资总额和工资水平的双重调控力度。

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