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国企发展瓶颈

发布时间: 2020-09-18 02:23:00

1、一位陷在国企的瓶颈中的人的深深疑问

你的思路有问题!第一,辞职风险太大,不予以考虑了!第二,你能忍受得了他们这样对待你吗?心态要是平衡不了怎么写作呢?现阶段你应该是以学习吸收为主,而写作付出并不靠谱!所以我的建议是开阔你的思维与见识!简单一句:你能吃苦耐劳吗?能不能在生活中寻找商机?创业吧!

2、企业发展的瓶颈有哪些

企业发展的瓶颈主要表现在1、资金。2、技术。3、人才。4、战略。、5、市场等几个方面。

3、企业发展中遇到瓶颈,要如何面对?

每个企业发展到一定阶段后,都会遇到瓶颈,每遇到一次瓶颈就需要一次变革,有的挺过去了,有的在原地踏步,有的逐渐被江湖遗忘。我觉得应给企业进行系统再造以及组织变革——就是在企业发展到一定程度,无法向上突破时,给企业进行组织变革,搭建一个更加精细完整的系统,组建一个更加优秀的组织,为企业突破瓶颈,打下坚实的基础,让企业在发展中不知不觉解决问题,而这个基础能为企业承载更多的、更大的目标。从而为企业顺利走出困境,迎接新的辉煌。

4、企业发展处于瓶颈时要注意哪些问题?

现在,制约企业发展的瓶颈不再是资金,而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才,也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力,以形成企业独特的人力资源优势。”但是,同时也面临这样一种情形:企业在发展过程中,一方面越来越需要员工对企业的忠诚感,而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此,企业化大力培养的人才流失了,这不但增加了企业的人力成本支出,影响企业正常的工作秩序,更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源,给企业造成严重损失。那么,企业怎样来防止这种现象呢?那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地,在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时,培养员工对企业的忠诚感越发重要。
一、 强化企业文化建设
所谓企业文化,是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制,整合企业现有资源,在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、 强化企业的经营理念
理念对人有凝聚作用,并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织,企业的远景目标是什么,以及企业将树立怎样的公众形象?也关系到企业员工对企业的根本看法,决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用,企业拥有完善而正确的经营理念,就可以在这个理念的指引下,通过培训、教育、开发,引导企业内部员工的行为,有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致,形成企业发展的强大推力。
2、 树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一过程中,都需要人、财、物等资源,在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源,在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点,而应将人力看着是企业资本,科学的开发、使用这种具有创造性的资源,为企业创造财富。
因此,对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样:他们是值得信赖和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励,是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话,而应下工夫去择人、用人、知人、培养人,要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、 以诚信为凝聚力
人们常说:“人无信则不立。”可见人之立于社会,诚信是何等重要。在商业社会中,这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信,对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本,企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成,就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进,使他们在革新中无后顾之忧,给他们犯错误的机会,在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等,从而持续地增强企业参与竞争的优势。
二、 建立公平竞争机制
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会,使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且,内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解,迅速进入工作状态,节约人员招聘成本等好处。另一方面,要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中,应把握公平竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行:
1、 公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限,充分挖掘内部的人才,公开招聘、平等竞争,让有能力的人员都参与进来,才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤:①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试,择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。
2、 明主监督
要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性,还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心,亲身了解企业内部管理机制,对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感,加强员工的自律行为。明主监督体现在:员工应清楚招聘人员的资格,完整的招聘职位方面的信息,考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、 建立平等对待机制
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的,这要受其自身价值观影响,往往高估自己的贡献,看底别人的付出,即使客观上公平,也会认为不公平。一旦他们认为不公,就会产生消极抵抗心理,改变对企业的看法,从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此,必须培养员工对公平的正确看法,通过相应的措施来完成。
1、 公平的绩效考评机制
绩效考评在人力资源管理中占有重要地位,它不仅是对员工完成工作任务的确认,员工使用情况的评定。而且,涉及到薪金确定、晋升机会等方面,总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此,绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则,既要考评其现实能力,也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行:①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质,与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。
2、 完善的培训机制
企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用,是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员,引进一些人员,由于每一企业自身的独特性,不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才,大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此,应把握企业发展需要的总体原则,使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案,并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识,树立公正的、客观的评价事物的态度。
3、 科学的薪金制度
科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况,企业工资总体水平,岗位差别等因素。首先,它不仅要考虑企业的现实情况,也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此,科学的薪金制度要有一定的弹性,这样,在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期,企业利润降低。由于,员工薪金能够作出相应调整,就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用,更能增加员工的就业安全感,促进员工队伍的稳定。其次,科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则,又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三,科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上,引进新的分配方法(如期权),以真正达到激励经营者、员工的作用。
四、 健全的激励机制
增进员工对企业的忠诚感,目的是要在企业内形成一种凝聚力,留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才,提高他们对企业的贡献精神。因此,必须健全激励机制,激励的目的是调动员工的积极性,是个人潜力发挥最大化。
激励机制本身是一个广泛的概念,其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面,在此,只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度,从企业中清除不利于激励的因素,采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用,但也要避免过多采用物资激励的方式,应使物质与精神激励相结合。除了高薪外,企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施,如:员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等,都能对企业员工产生较大的激励。因此,激励不单是某一方面的问题,而是一个系统工程,应从企业的整体利益去考虑。只有这样,建立的激励机制才会达到企业期望的效果,“促进企业价值观和标准的提升”。
总之,树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心,公平竞争、平等对待、激励机制为手段,使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面,从而形成企业独特的人才管理机制,避免人才流失,促进企业持续发展。

5、企业做大后,遇到发展瓶颈怎么办

首先,一定要保持自己的战略优势。你的战略优势就是你的技术、产品以及定价权,这些是别人都羡慕的。在你强的地方做到更强,让别人无法赶超,如果让竞争对手永远到不了你的一半,你就能活得很好。加强技术上的管理,比如在技术上做专利保护,你的核心优势就能更加突出
其次,从战略的角度减少管理。因为管理不是一件必要的事情,可以外包给专业的公司只需安排好生产即可。
最后,在产品上完美主义。在产品上完美主意带来的是技术的领先,一要减少生产环节,二是有了生产环节以后寻找外部的帮助。

6、企业面临最大的瓶颈是什么??

不同的企业,问题也不一样,一般突出的有以下问题:
1、过分夸大了绩效管理的作用,把绩效管理当成了解决企业问题的灵丹妙药;
2、忽略了绩效管理是一个系统,只关注于绩效考核,考核当成了绩效的全部,最终结果就变成了扣钱,失去激励的作用,员工怨声载道,老板弃之可惜。
3、管理的基础薄弱,部门职能、岗位职责,流程制度都不清晰,企业组织建设不健全,直接搞绩效管理,就是沙地上建高楼。员工想提高绩效,制约条件不解决,也无法提高。
4、绩效指标设置不合理,绩效评价不科学,绩效面谈走过场,最终都会导致绩效管理流于形式。
5、绩效与薪酬的关联程度不合理,无法起到激励作用。

7、国企的发展瓶颈是什么

体制带来多方面的问题,国家担着,国企没必要多操那份心,没有那分主观能动性。或者说国企的意志就是国家的意志。国家没安排底下也不会有想法的。另外设想一旦下放的话,国企适应不了现在激烈的竞争形势,包括企业组织结构落后,思想闭塞,运转不畅等一系列问题。一些企业能不能生存都未知。垄断行业那国家就直接涅手里就行了,管理也方便。

8、下一步公司如何发展?核心的问题就是要找到目前制约公司发展的瓶颈是什么?

好的企业构思的重要性有哪些?
答复:以简单的论述这个问题?
(1)、以企业的战略思想为目标,以优先转变企业转型升级为指导意义,以优先考虑企业经营发展为目的,以积极构建企业的双创优质效益,以紧紧筑牢企业的‘物质文明建设’与‘精神文明建设’的发展根基,为企业管理人才层级奠定夯实的物质基础。
(2)、以统筹管理企业战略化合理布局,以深化和务实业务战略伙伴关系,以深度谋划市场营销占有率份额的达成,为树立市场化经营规模,以执行标准化流程体系,构建未来市场营销区域化合作的双创业绩平台。
(3)、以转变企业传统经营模式与现代经营理念为方式,以加强企业员工的考核与培训工作,以增强企业团队的凝聚力和号召力,以定期开展企业党建活动与企业人才晋升机制相结合,以完善人才激励和约束薪酬制度的建立,以全面培养企业综合素质的全能型人才。
(4)、以培育企业战略核心竞争力,以打造企业产品的高端化市场品牌,以孵化企业产业园区建设,以技术工程研发团队为主力,以实现智能制造向智能创造的转变,以精益求精的技术潜力优势,以倾力打造市场产品的公信力与知名度,以实现企业科技产品的驱动力,以创造企业谋求市场机遇的发展新变革。
谢谢!

9、国有企业员工的职业发展通道存在哪些瓶颈

1、人际关系,主要是跟上级领导的关系如何?
2、自身专业水平或管理水平如何?
3、身体健康程度如何?(主要是陪领导吃喝玩乐身体扛得住否?)

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