当前位置:首页 » 四大企种 » 国企只要应届生

国企只要应届生

发布时间: 2021-04-11 00:04:52

1、国企为什么只招应届生

应该大部分国企工资低,在社会上有工作经验的人工资要求高。相对岁数也大些,上有老下有小的要养家,应届生就是韭菜要求低

2、为什么很多企业比如国企只要应届生

因为这些企业都有人气,企业要筛选人才首先就会把往届生挡在门外。
主要的原因就是往届生往往被认为人能力不够,或者就是求职意愿不高。

3、进国企只有应届生才能成为正式职工吗?

也不全是,毕竟在国企大家庭里还有一部分人情大于制度的人在。
不过,具体来说每年国企招收正式职工配额是固定的,而且必须是应届毕业生!
外聘主要是指,短期合同工!不知道回答对不对,自己判断下!

4、国企为什么只招应届生?(转)

要说清楚事情,首先要先分析一下现在的国企背景。  由于推行抓大放小的政策,经过这么多年的大浪淘沙,现在的国企都集中在垄断型行业,一般企业效益好,工作强度低,因此大家都要打破脑袋挤进去。但好不容易挤到门口,突然发现国企人事把门一关,一脸严肃地说:我们只招应届生。对此,许多国企的解释是应届生可塑性强,便于培养。社会招聘过来的人背景复杂,不容易管理。其实背后有更深刻的原因。1 减少关系户  在中国,到处离不开关系。一个效益好的国企领导自然压力很大,因为要摆平方方面面的事情。连对口街道的计划生育委员会都不能得罪。要知道地头蛇闹起来也不得了,小则年终奖金泡汤,大则上级领导觉得你摆不平下面把乌纱帽丢了。 为了减少关系户方面的压力,他只能招应届生。这样一下子缩小的范围。毕竟关系户的直系亲属还是很少的,而且不一定铁了心进你的企业。一个有关系的应届生,可以放在下面慢慢培养,不影响大局。如果开了这个口子,招了个社会经验丰富的人,是放在高层向自己汇报还是放在下面?若放在高层,放心吗?圈里的事情弄不好要泄露出去。放在下面,就是不给介绍人面子。在市场经济的环境下正常运作的企业是应岗定人的。就是说,企业家首先要明确自己发展的目标、方向,然后制定策略。根据策略分解,制定行动计划。计划的落实需要有执行能力强的人。若内部人力资源无法满足,就社会招聘,甚至通过猎头挖人。这是正常的逻辑。

5、为什么一些国企只要应届生?

应届生的身份是珍贵的。校招大多不会要求你的工作经验,更看重的是你的能力和潜力。如果你应届没有找到工作等到社招,拿什么去和那些职场中人竞争呢?并且,绝大多数的社招都是要求有工作经验的,并且要求你有胜任岗位的能力。
为何不少国企和大厂都喜欢在秋招或者春招中“大量”招人?
一、应届毕业生忠诚度高
应届毕业生基本上是没有真正意义上步入职场工作过的,可能有些同学有过实习,但是这和正式工作还是有所不同的。在象牙塔里的同学初入社会,对第一份工作还是蛮看重的,也能较高程度的认同企业文化等,对于公司来说,属于忠诚度比较高的求职者群体。
而忠诚度正式招聘者判别人才的标准之一,一个忠诚度高的员工更被企业认可和欢迎。
二、工资要求相对较低
刚刚毕业的学生,工资上的要求相比已经工作四五年的职场人,是比较低的。尤其是实习生,虽然不是“廉价劳动力”,但是工资确实不是很高。较低的成本对于企业可能就意味着更高的利润,所以,这也是原因之一。
三、年轻有活力
应届毕业生的加入,能为整个团队注入一股新的活力,另外一方面,相对来说思想也是开放的、创新意识较强。能歌善舞的你去了,正好公司年会的时候没准可以露一手啦哈哈。小编此刻想感叹一句,年轻真好!
当然不止以上这些原因,还有企业自己的用人标准。总而言之,大家尽量还是把握住应届毕业生这个身份,找到心仪的工作。

6、为什么一些国企和大型企业只招应届生?

首先,应届生可塑性高,在职业中的潜力巨大。

应届生由于刚毕业,对外界的事物的学习能力保持在一个较高的水平。并且在服从公司所安排的任务和命令方面,远比其他往届生更可靠。加上应届生都是刚进入职场的小白,因此在学习方面,他们能够坚持不懈坚持,将学习兴趣保持在一个较高的水平。并且应届生是公司专门培养的主要劳动力。因为很多公司招聘新人就是想让这些新人接手新业务和比较难的研发工作。这不仅仅是看重应届生年龄比较低,并且公司更看重的是这些应届生在一些基础理论知识方面有着一定的基础,因此可以大大减少培训的成本和费用。另外一方面公司也可以着手让应届生负责一些较难和专门的技术供他们攻克和研究。可以打造偏向某一方向的专业人才,减少公司招聘的成本。

其次,应届生更稳定也更能吃苦,比绝大多数人更珍惜一个岗位的工作。

由于绝大多数应届生刚毕业,因此他们特别希望在第一份工作当中收获许多的经验,并且在自己的求职生涯当中增添非常光辉的履历。因此他们在第1份工作当中也特别能吃苦,无论怎样艰苦的工作他们都能够接受,因此这也是很多公司看重应届生比较能够吃苦的精神,选择应届生来从事一些难度较高,压力较大的工作。并且应届生由于没有家庭,因此更加稳定,也更加有工作激情。能够为公司创造更多的效益和维持公司的发展前景。当然对于一个公司的企业文化来说,也能够吸收更多年轻人的热血来增强公司的活力。

最后,应届生用人成本低,思想新颖,能够给公司创造一种活跃的氛围。

从我国每年统计的应届生薪酬工资来看,绝大多数应届生的工资都维持在4000~6000左右。因此对于很多公司来说,用人成本非常低廉。依靠较少的薪酬可以招聘到有活力,有干劲的应届生,这是一个非常不错的用人选择。其次,应届生在思想方面非常新颖,能够提供更多的新方案,新思想,能够激发一个企业的创新精神。

7、国企为什么只招应届生?

主要是政策原因,应届毕业生人数众多,招考单位可择优录取,所以选择性也会更多一些,而且各大单位也会更加容易的挑到适合自己公司的人才。

8、为什么国企只招应届生?

先说一个底层逻辑:优质国企特别是央企好岗位一般不社招,油水大的地方谁都想来;容易社招进去的岗位一般都不是好岗位,不是偏远穷,就是老破旧。所以,好岗位即使社招,也轮不到你,为特定人员量身定制的概率偏大。遇到社招又容易进去,你要警惕,别看表面,可能把你派到一线偏远岗位去。(还有一种情况,就是社招特殊人才、紧缺人才,此类情况相对较少)

曾任国企HR,面对这个问题时常无语,这是国企特别是央企的痛点。以前,企业也想社招。消息还没有发布,人力资源部经理手里接到一大叠条子,接电话接到耳朵痛。人力资源部经理很苦恼,拿着条子给一把手,一把手从自己办公桌里掏出更厚的一大叠条子。班子每个成员手里都有一大叠条子。就几个岗位,上百张各路神仙的条子,满足一个,得罪一片。人力资源部经理出主意,把这几个岗位修改为偏远地区的一线岗位,顿时条子就没了。

后来,领导都聪明了,从此关闭了社招的大门,真的满足不了,也得罪不起。天下没有净土。极其特殊的关系,企业也会采取极其保密的方式安置人员,社会上的人根本不知道,企业内部人也不知道,具体方法就是曲线救国等潜规则。

所以,你是应届生,千万要尊重基本潜规则,一定要积极参加校招,千万不要等社招。好岗位不社招(关系户太多),好招的岗位一般都不是好岗位,因为没人争的岗位才会放出来社招。比如,工程施工类的国企经常社招一线施工人员,那些偏远地区的基层岗位,稍微有点家庭条件的谁去受那份苦?

当然了,有些传统老国企还有习惯思维,空缺岗位一般只招企业子女,如果走校招,很多企业子女都不够条件,往往就是定向社招,表面上公平公开,其实定向面向职工子女。这种社招,外人很难进去,面试那一关你就别想了。

还有一个原因:国企特别是央企体量规模都比较大,内部队伍庞大,自行建立内部培养和成长体系,喜欢培养使用土生土长的人才,这类人才相对忠诚。小私企为什么喜欢社招,就是因为它内部缺乏完善的培养接替体系,社招成熟人才,直接定岗,成本最低。

总结一下,国企特别是央企社招难的主要原因:

我曾经担任多年的国企招聘负责人,第一次社招一个特殊专业岗位,接受我们部门经理收到129张批条,总经理想了三天三夜,哪个都不敢得罪,发布公告取消这次招聘了。我举这个例子,你就知道社招进国企有多难了?难的是人情关难过呀。所以,那家国企从此永不社招,把门彻底堵死,总经理和人力资源部门经理轻松多了。

一是难度大的核心因素,招聘数量小。

国企尤其是央企,主要招聘渠道是校园招聘,这是因为校园招聘可以批量进行,程序严格,监督多,易于评价,弄虚作假的余地相对较小。社招的难度是,招聘量小,人情关系太多。比如,校招可以规定985是门槛,社招可能会说招聘专业人才,但这个人才怎么界定标准?人才的标准就模糊,你说发表论文多,他说发表论文多不代表他有实践能力,于是就产生了混乱,上级塞一个关系户进来,就说他是人才,你也没有办法否定他。

二是难度大的主要因素,竞争压力大。

刚才说了,校园招聘有三个硬条件,就卡掉了99%的关系户:一是应届毕业生;二是学历;三是专业。所以,最公平的招聘还是校园招聘,大学生一张白纸,评价标准相对客观,正如三条硬条件。社会招聘,难点是人才的评价。往往是评委说了算,这就造成了关系户走人情的空间。社会招聘,报名的特别多,条件千奇百怪,五花八门,你竞争压力大,压力大在面试关。内定的可能性还是比较大的。所以,很多国企不社招,就是杜绝人情风。

三是难度大的原因,就是社招优质岗位要求高。

国企社招,除了偏远施工单位、一线操作岗位、劳务派遣岗位大量社招外,好岗位一般不社招,即使要社招,要求的门槛很硬很高,杜绝走后门现象。比如,最近某石化央企搞社招,招的都是内部没有的特殊人才,因为他们新成立了金融风险部 ,这方面的人才,企业内部确实没有。面向全球招聘,条件高的吓人,一般人根本不够条件。招来的人才,都是国际化的高端人才。这些岗位走后门的不多,因为你来了也干不了。

还有一些特殊情况:

一是国企特别央企建立新业务模块,企业内部没有成熟人才,或者干脆没有这类专业人才,一般会社招,面向的一般都是成熟人才,应届生就别想了。比如,某央企成立金融板块,内部没有金融专业人才,那么就面向社会招聘成熟人才。

二是国企特别是央企也社招紧缺人才,比如,随着业务升级,走向国际,缺乏国际化人才;面向市场升级,缺乏成熟的销售人才,企业内部实在没有这类人才,一般会社招。

三是国企特别是央企实行职业经理人或职业雇员改革的领域,比如某央企搞互联网销售,自己没有这类人才,直接全球招聘,高薪招聘职业经理人,实行市场化薪酬。

这类特殊、紧缺、升级型的社招岗位,一般面向成熟人才,不面向应届毕业生。同时,这类岗位都是优质岗位,盯着的人也多,很多领导为了避嫌,一般委托第三方或内部成立招聘委员会,相对来说,还是比较公开严肃的,不太找安置性人员,毕竟招进来要直接做事的。

下面,介绍一下,国企特别是央企招聘的渠道和注意事项,仅供参考。

今年毕业生大约900万人,加上这次特殊情况,就业难成为当前热点。很多央企和国企都响应上级号召,为了消化就业压力,纷纷开始扩招。对广大学子来说,今年反而是一次难得的机遇。很多人认为央企招聘很难,自己没有关系,想都不要想。今年,求职再难,混得再难,也要应聘央企的职业,试一试央企的扩招。如果你摸透这4个潜规则,进入央企后,余生安稳,越混越好,你就偷着乐吧。

第一,央企招聘主要渠道分为四种:

一是校招,主要是秋招,还有少量春招。

这是大批量招人,比如,2020年,中国最大企业某石化为了消化社会就业压力,首次增加了春招,与秋招计划合并,扩招到一万人。招聘渠道有三种:一种是公司官网的招聘频道,这是最准确的。二种是各大招聘网站发布招聘公告。三种是直接去校园招聘。

二是社招。

越是好的央企,社招余地越小。因为大家都想把子女送进好企业,社招,相比校招,灰色渠道就太多了。比如,能力怎么界定?经验如何评价?最担心就是裙带关系和近亲繁殖。所以,优质央企很少社招,自己的人才很多,自己培养就可以了,没有必要社招。但是,对一些特殊专业,比如某石化成立金融事业部和网购事业部,原来没有这种专业人才,他们就进行社招,主要招成熟人才。渠道,也是公司主页和招聘网站。

三是定向招聘。

比如,某石化每年三四月份,就到专业大学的核心专业进行“抢人”了,等不到秋招,核心专业的毕业生,都被抢光了。

四是定向安置招聘。

比如,转业军人、改制企业安置员工等等。需要央企出面接纳安置的,上级给指标,你必须安排。最多就是让你去面试挑一挑,甚至直接给你派人来了。说是招聘,基本不公开的。

第二,央企的招聘程序,主要有四道程序。

一是网上报名,进行初步筛选。

主要是对学历、专业、外语水平等硬件进行把关。校招,主要面向应届生,就是次年毕业的大学生,或者留学生(留学生给予2年就业期)。

二是笔试。

有的是现场笔试,有的是网上笔试。其中,很多企业要有外语水平测试。

三是面试。

面试一般按照笔试的1:3-1:6的比例选取人员。面试,由各单位自己组织。

四是录取、签约(三方协议)、培训上岗。

有的企业,录取之后,会让你提前入职,早一点实习。有的企业,早早的举办培训班。比如,某银行签约之后,就开始封闭培训,许多人即使参加了培训班,后来又面试了其他更好的单位,不来报到了。

第三,央企的录取条件。

央企分为很多种,央企内部,招聘单位又分很多种、很多层次,内部单位又分机关还是基层,等等。录取的条件,当然不一样了。

一是总部的管理培训生,这个是最高级别的。将来可能去总部工作,起点高,收入高,进步快。所以,要求学历和专业和综合素质都比较高。比如,某石化去年招了60个总部管培生,基本都是清华北大硕士博士。

二是央企二级公司的总部。这一块很少招人,因为央企有规定,毕业生不能直接进机关,一般都要在基层锻炼二年,但是有些专业,二级公司机关直接招人,因为急需专业人才。那么,985/211的硕士,是一道基本的门槛。当然了,专业要对口,要过硬。

三是央企三级公司。这一块就五花八门了,好的单位,起点是硕士,差的单位,二本就要了。有时候,专业比学校重要。比如,某电力公司招聘,华北电力的核心专业毕业生,可能比浙大、人大的普通专业要抢手。但是,三级子公司的层次,大多数名校生就不感冒了,报名比较少。

四是央企的四级公司及以下单位。这里说的就是一线岗位了,分化就更严重了。比如,有的能源企业,所谓的一线岗位,就是到山沟里找矿去了。有的工程企业,所谓的技术员,不是坐在办公室里研究技术,而是到偏僻荒原的工地上工作了。

所以,你要一定要分清招聘的内情啊。你奔着二级公司总部机关去的,结果招进去之后,一竿子把你分配到山沟里的工地上,这是非常有可能的。所以,每年的一线毕业生流失率还是很高的,就是进到央企之后,以为自己是白领,结果到了山沟里,穿上工服就像“逃荒”的。

第四,央企招聘要特别注意的事项。

一是户口问题。

一般城市,央企肯定给你解决户口。但是,北京上海,户口问题,就是第一大难题。所以,你要一定看清楚,招聘海报上的表述。一种是承诺,全部解决户口,一种是承诺,分批解决户口,一种是告诉你,排队解决(能不能解决就看你的运气了)。这是因为,央企在北京上海,能拿到户口指标是提前核定的,所以,招聘时会注明。千万要看清楚,不是任何单位都能解决户口的。

二是工作地点问题。

这一点特别要注意,有的招聘海报写的明白,有的就写的含糊。比如,北京单位招聘,工作地点可能写到山东、四川、新疆等地,有的时候,面试官也会问你“服从分配吗?”可能现实就是,你是北京单位招人,可能前几年在新疆、四川等地的一线单位工作。将来能不能回到北京,还要看你的运气。

三是分房、住房、租房等问题。

有些央企是有分房政策的,有些央企没有。这一点比较重要。你一定要找内部熟人打听清楚,这一点,招聘广告上有的会写,比如,北京某供暖企业,会以分房来吸引名校毕业生。但大多数招聘广告上不会写,这一点差距很大,你一定要打听清楚。比如,有的央企不分房,但是给你每月的住房补贴和租房补贴,有的住房补贴2000元、租房补贴3000元,可以发放十年。你对比工资的时候,这些内部福利,要搞清楚,有的福利比工资水平还要高,如果错过了好单位,真可惜。

四是社保、福利等问题。

有的央企隐形福利特别好,有的央企就差一点。央企内部的企业之间,也各有各的政策,如果你有熟人条件,一定找个懂行的人打听清楚。比如,有的央企社保缴费基数高,有的央企的住房公积金缴费比例和基数都高。比如,住房公积金缴费比例,国家规定是5%-12%。假设你的工资是5000元,有的企业按基本工资3000元的5%缴住房公积金,有的企业就敢按企业平均工资10000元的12%给你缴公积金,那么,两者之间的差距每月就几千元。

五是补充医疗保险和企业年金问题。

招聘海报上,这一块基本不明说,企业之间的差距很大。如果有条件,就要通过内部与行家打听清楚。比如,有的企业补充医疗保险买的是6000元的,有的企业买2000多元,员工看病报销比例和额度都不同,这一块的隐形福利巨大。企业年金,可以按照1-8%给你缴,好单位敢按员工平均工资给你缴,每个月的差距就是一两千元。

所以,要应聘央企工作,不仅仅需要掌握招聘渠道,把握笔试面试的要点,还要懂各央企里面各级分子公司的招聘方向和就业地点。做到这一点还不够,如果有条件,就要通过熟人打听好内部的各种隐性福利(不是熟人,不会告诉你的),真正的差距,并不体现在明面上的工资水平,而是体现在各种综合福利上面。你每月住房公积金500元,北京的单位高的可以达到6600元。你每月挤出2000元租个地下室,别人每月10元钱住着单位公寓,还享受2000元住房补贴和3000元租房补贴。