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国企实行年薪

发布时间: 2021-02-23 22:53:24

1、我是一名国家注册监理工程师,在一家国企工作,实行的是年薪制,由于欠损,从今年1月份起,单位实行了新

你自动辞职就相当于你自动放弃,国企公司也不敢随便辞你,那样他是违法劳动法的,只要你去劳动部门一告,公司肯定会给你赔偿,因为不了解你详细信息也不能给你更多帮助,你最好是找个律师了解一下。

2、国企正职领导基本年薪多少

正职领导基本年薪为职工平均工资2倍
《昆明市市属国有企业领导人员薪酬管理暂行办法》规定,国有企业领导人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成,且每一部分都有相应的“约束系数”,比如:正职领导人员基本年薪根据上年度企业在岗职工平均工资的2倍确定。
福利方面,企业为领导人员缴存住房公积金比例最高不得超过12%,缴存基数最高不得超过昆明市统计部门公布的上一年度昆明市城镇单位在岗职工平均工资的3倍。
企业领导人员在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的,也不得在兼职企业(单位)领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。
上市公司领导人员薪酬水平、福利性收入等薪酬信息应向社会披露;非上市企业领导人员薪酬信息,参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。履行出资人职责的机构定期将企业领导人员薪酬信息向社会公开披露,接受社会公众监督。
对任期内出现重大决策失误、较大安全责任事故、重大质量事故、严重环境污染事故,给企业造成重大经济损失或国有资产流失的,根据企业领导人员承担的责任,除由有关部门依法处理外,追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的企业领导人员。

3、'国有企业工资待遇有具体规定吗?

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样,可能有:技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

(3)国企实行年薪扩展资料:

薪酬设计要点:

1、固定工资

(1)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的。

(2)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

(3)月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、绩效工资

(1)月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

(2)月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的。

(3)月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资

(1)年工资延迟支付的设立目的:

相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核,由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段,缓解企业日常现金流压力。

(2)年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩

(1)企业业绩分享的设立目的:

体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平.

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现。

(2) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制,但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大。

收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大。

5、工龄工资

(1)工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

(2)工龄工资的上限:一般上限设定在10年,因为:

企业时刻都有成本控制的压力;

人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动;

企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯。

(3)工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于15%。

6、补贴补助

(1)各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度。

(2)各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

(3)各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式:

首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

4、年薪制的国企人员如何计算五险一金

算不出来的。年薪制你以为是除以12就是月工资啊?所谓年薪是指一年内的所有福利,月工资,五险一金,奖金,绩效………的总和。我也是年薪13万啊,可月工资才5500

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5、企业年薪哪一年开始实施

《劳动法》
我够法律有长达76页的具体规定。中外公司,只要是在中国境内运营,都必须遵守。
除非,无人执法和遭遇敌人的大陆潜伏敌特的谍战侵略的点劫杀。
国法很庄严
国法尊严

6、实行年薪制的国有企业能发加班费吗

当然,我们制订的劳动法并不是只针对个别企业,而是所有企业包括国企。都要支付加班费,就算是年制也要。

7、国企有哪些人是实行年薪制的?

?

8、如何看待国有企业领导人年薪制

国有企业年薪制存在的问题:

(一)实施对象不够明确
由于我国公司治理结构尚未完善,现阶段的绝大多数国有企业的整个领导班子都是上级党组织和政府任命的,因此,经营者年薪制问题涉及到党委书记、总经理、副总经理、甚至工会主席的报酬问题。由于考核对象的范围太大,起不到激励作用,也不符合激励的成本效益原则,因而造成实践中年薪制的实施对象难以有效确定(如工会主席和党委书记、中层经理是否应实施年薪制)的问题,这实际上混淆了企业出资者代表、经营管理者代表、党务工作者代表、员工代表之间的关系,形成了一定范围的“小锅饭”。
(二)考核指标体系不完善
目前企业年薪一般是以当年利润与上年度增长对比为主要考核指标,以营业收入等作为辅助考核指标,这样容易使企业经营者产生短期经营行为,更有甚者在财务考核指标上大做“文章”,通过提前或推迟确认营业收入、调节当年利润等方式达到增加经营者年薪的目的。
(三)经营者年薪与职工年收入级差过大
现行的考核指标导致效益迅速增长的企业经营者年薪与职工年收入级差过大,严重影响了职工的积极性。如某矿山企业,近年由于市场价格变化,原矿价格从原来的每吨一、二万元飙升至现在的每吨近十万元,企业效益大幅度上升,经营者的年薪也随之上升,矿山企业经营者年薪达30多万元,而矿山职工平均年收入为2-3万元(最低的仅有1万元左右),相差10—15倍。
(四)年薪以外的职位消费不规范
国有企业经营者除年薪外,还享受包括招待费、通信费、交通费、差旅费和培训考察费等职务消费。然而有些国有企业在职位消费上没有一个科学的量化标准和管理制约机制,国企经营者凭借其职务优势,掌控公司的人、财、物等实权,职位消费随意性极大,从而掩盖了国企经营者的真实收入。

9、目前国企的薪资待遇有具体的规定吗

国企职工个人工资按同工同酬原则双方在劳动合同中约定企业工资分配办法有用人单位依法制定。
一、个人工资确定
根据《劳动合同法》第十一条规定,劳动者的个人工资,有用人单位与劳动者按照同工同酬的原则,参照当地同岗位工种工资水平在订立劳动合同时协商确定。
二、企业工资分配办法
根据《劳动法》第四十六条、四十七条、四十八条和《劳动合同法》第十一条规定,用人单位工资分配遵循按劳分配原则,实行同工同酬和最低工资保护制度,依法自主确定本单位工资分配形式和水平。

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