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浅谈中小民营企业员工流失与对策

发布时间: 2021-01-20 10:35:16

1、我国民营企业员工流失率大概多少

不同行业数据不同:
纺织类:每年35%---40%;
电子类:每年27%---45%;
服务类:20%左右
不同企业甚至同一企业不同发展阶段也不同。

2、我国民营企业中技术型员工流失的调查数据

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3、员工流失的感想与原因

民营企业;人才流失;原因及对策

一、民营企业人才流失的原因
(一)薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
(二)人才晋升难,发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。
(三) 员工缺乏良好的工作环境
工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参与机会,人际关系紧张,与领导没有沟通渠道,物质条件恶劣。
(四)对员工缺乏科学合理的约束管理机制
现在许多民营企业急功近利,不注重人才的开发培养和储备,往往在企业急需要人才时,到人才市场去招聘,选拔时看重人才的知识和经验,而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面,未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息,在经济利益的驱使下,可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走,结果严重损害了企业的经济利益。
(五)民营企业主素质偏低
1.民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到自我实现的成就感。
2.学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。
二、有效遏止人才流失的对策
要减少人才流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策:
(一)提供具有竞争性的薪酬
1.提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量流失。因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。
2.提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。在民营企业中,造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。

4、浅谈民营企业员工流失与管理

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5、如何解决民营企业员工流失问题

有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
4.收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。
6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

6、为什么现阶段中国民营企业会总是员工流失很大?

员工流失原因及对策
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响,但同时,就企业来说,人才的流失、员工忠诚的下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失,有时甚至会产生灾难性的后果,一般来说,员工的流动率应该控制在5%范围内,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不大,但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题,就会给公司的发展带来障碍。

员工流失的成本(损失)
不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工,从一个生手变为熟手,都需要一个成长的过程,而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工,那么熟练的员工从哪里来呢? 如果你的企业人员流动过大的话,你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价(成本)究竟有多大呢?让我们一起来算几笔帐。一般来说,人员流失增加的企业经营成本,具体可以分为直接的成本和间接的成本:
一、员工流失的直接成本:
A.员工招聘成本主要包括:招聘准备工作,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上,要有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话,一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元 以上,而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本:
1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职,因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果企业员工离职率为10%,则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境,进而使企业如果从中层中选拔高级人才,会出现无法从内部填充中层岗位空缺,出现人才断层的现象,影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司的生存。比如,一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术,这个关键技术就是企业的核心竞争力,这样很可能会使企业一蹶不振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁,一方面,离开企业的员工,自然会对企业存在的问题有些自我的评价,并且大多数是对企业负面的评价;另一方面,企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情况,这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本,或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题,或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失,但苦不堪言。如何解决这个问题,已经成为很多企业关心的问题。
员工流失的原因
企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。
1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因。显然,薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因,。
2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境,可以构建一个比较和谐的人际关系,进而会让员工对这个环境产生留恋心理,反之,如果一个公司内部人际关系紧张,公司整体缺乏一个积极向上的氛围,也会影响到员工的精神状态和理想追求,进而产生离职的念头。
3.选用人才不当。一是任人唯亲,而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业,他们常常将重要的职位交给自己的家族成员,而这样出于亲属关系的选择,往往意味着效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳,这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工,在努力工作的同时,常常会审视自己所从事的工作的发展前景,如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景,员工就会考虑作出新的选择。
减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才。具体来说,企业要从以下几个方面做好工作:
一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要慎重录用。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段,还能满足人们自我肯定的需要。因此,制定有效的报酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工,国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践,如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到,无论哪种模式,都需要贯彻这样的一个原则:为公司作出的贡献越大,其得到的实际报酬就要越高,又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则,各个企业可以根据自己的情况,决定自己薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正的评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:
1?报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现按劳分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,突出投入产出的效率原则。同时,正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚,奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2?绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。
3?选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出,在员工的选拔任用上,应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然,公平还体现在企业管理的其他方面,企业管理若能在各方面都做到公平与公正,将大大提高员工的满意度,激发他们内心深处的潜能,从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业的发展过程中得以延续,使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划,这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的流失对于企业来说是不可避免的,对于已经要发生的员工离职,企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。
离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职,要有一个正确的态度,目前很多企业认为员工离职就是一种背叛,基于这种观点,企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度,实际上,这种做法是极为错误的,它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害:
1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工,在企业工作一段时间以后,对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解,而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用,如果出现敌对的情绪的话,必然带来员工的不满情绪,于是在交接工作时,离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度,仅仅进行一些表面上的交接工作,这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说,这种敌对的情绪会进一步加大其不满,对于一些修养较高的员工来说,在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话,但是对于很多员工来说,会说些什么就是可想而知了。长此以往,企业的社会声誉就会受到严重影响。
3、如果矛盾激化的话,还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方,如果激化矛盾,离职的员工就可能一气之下,将企业告上法庭,给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害,企业管理者需要端正态度,正确面对员工离职。所谓生意不成仁义在,企业管理者要有大的气度,不要把离职的员工作为敌人对待,只有具备这个态度,才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则,企业需要做好以下几个方面的工作:
一、和离职员工有一次诚恳地对话,了解一下员工离职的真正原因,并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪,还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息,发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说,他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情,这些东西往往直接的击中企业管理的弊端,对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话,笔者建议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说,如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后,绝大多数员工能够认真地交接好工作,甚至“扶上马,送一程”,这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物,这个仪式可大可小,规格可高可低,礼物可轻可重,但是其效果都是非常好的,中国有句古话“千里送鹅毛,礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业,既是在以前的工作中存在着不满情绪,也会在这样的一个仪式中化解掉了。
通过以上几个方面的工作,基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点,而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象,对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处

7、民营企业人员流失的原因和解决办法是什么

浅谈民营企业员工流失与管理

众所周知,民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析

根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:

l、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受

多数民营企业存在起时或超强度劳动问题,计件制工人加在接工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发,显的不充分、用人制度不完善等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱

这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,他往往试用期一满就离开了。

除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

二、员工流失管理对策

根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管区理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

l、确立“以人为本”的管理理念

人本主义省政思想,在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,名反对把在仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。

2.建立制度化约束机制

一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用,有“金手铐”之誉。

3.内部管理规范化

企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在贸工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人办资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

8、如何应对民营企业人才流失的对策

一、我国民营企业人才流失的主要原因
(一)管理体制上的先天性不足
我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业,企业逐步发展壮大,管理模式也是粗放式的,往往一个人说了算,任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的,团结一心,具有很强的凝聚力,不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大,这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展,但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置,对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理,缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负,也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应,时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后,很多名噪一时的企业家最后归于无声无息,管理和用人上的缺陷是很主要的原因。
(二)职业不稳定,员工缺失安全感、缺乏归属感
目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷,抗侵袭能力比较薄弱,正处于发展中的企业,一旦不能经受考验而被市场淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说,不能不考虑这一关于生存的因素。
在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示,人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。因为在员工心中事业前途不明朗,处于迷茫状态,无法全力以赴工作,导致人才流失。可见,职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。
(三)薪资待遇低,不能满足较高的物质需求
为了企业前进和发展的需要,企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓,对于员工的待遇等省则省,就低不就高,而在市场经济体制下,员工面临着生存的压力,尤其是年轻的员工,需要结婚生子,养家糊口,他们最需要的是有一份稳定的工作,并且工作的待遇较为丰厚,很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲,空谈精神追求是没有任何意义的。目前,我国的许多民营企业为节约成本,往往尽量压低职工薪资,因此很多企业很难满足员工的这一需求。
(四)人才供需矛盾,渠道不畅通
从目前民营企业现实的人才供应渠道来看,行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道,但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道,前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才,后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示,目前有80%以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取,占企业技术与管理人才招聘总数的70%以上,其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取,再次是在网络,报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。
(五)缺乏职业生涯规划,员工没有发展平台
新时代科技飞速发展,使得人才需要不断充电,以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设,不能起到真正的人力资源管理的作用,许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作,往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识,很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划,使得员工发展前景不明朗,没有大的竞争升职机会,薪资待遇不丰裕,导致员工失去前进动力,离职谋求其他发展。
(六)职工没有共同的价值观,缺乏企业文化建设规划
企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱,一个没有优秀企业文化的企业,是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看,绝大多数民营企业不注重企业文化的建设,很多企业老板甚至不懂什么是企业文化,企业中没有专门负责企业文化的人员,缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册,出一份内部刊物,搞几个宣传栏应付了事。殊不知,优秀的企业文化是企业的灵魂,是企业长期发展所形成的,有了企业文化,就有了共同的价值观,有了共同的追求,就得到了全体员工的认同,企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂,一个没有灵魂的企业,注定是无法长久的。
二、解决我国民营企业人才流失的对策
(一)坚持以人为本,树立正确的用人观
每一个人都希望得到尊重和认可,这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本,树立正确的用人观,尤其是对于新进员工,除了对他们进行入职的培训外,还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣,帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划,通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划,使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同未来,使他们自觉自愿的为企业发展献计献策,勤勤恳恳,兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会,通过座谈会调查了解员工的需求,及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题,使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境,使员工在这样的和谐氛围中自我加压,自我约束,自我成长,积极为企业发展做贡献。

(二)实行行之有效的绩效考核机制
行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要,很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明,缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报,干好干坏一个样,从而导致心里不平衡,最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性,但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点,绩效考核应根据企业的实际情况,不能照搬照抄,要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。同时,一旦制定就应该自上而下认真执行,领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正,通过实践不断地修正,使其更加符合企业的实际情况,更加合理化。
(三)提高薪酬待遇及产权、股权和福利等
笔者曾经调查过许多离职的员工,对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式,企业不同的部门实行不同的薪酬制度:对于生产型企业,主要采取基本工资+岗位工资+效益工资的形式;营销类企业主要是采取绩效工资的形式;在同一企业中,不同的部门采取的薪酬模式也不相同。比如,管理类部门主要是基本工资+岗位工资+奖金的形式。因此,采用什么样的薪酬制度,需要企业核心高层组织专门人员认真研究,制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度,并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。同时,根据企业的实际情况,可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍,增强员工主人翁意识,对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。
(四)建立优秀的企业文化
制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件,建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化,可以促使员工积极的主动的工作,甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益,并且感到无上的光荣,优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围,自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起,并且为了企业的发展目的,不断地努力提升自己,学习创新。同时我们也应该清醒的意识到,企业文化的建设不是一蹴而就的,这是一个长期而复杂的过程,企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式,又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式,逐步形成自己的企业文化特色。
三、总结
中国改革开发三十多年来的实践证明,民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的,人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比,民营企业有民营企业的特点,比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点,将不利因素转换为自身的优势,确立竞争优势,把握发展机遇。积极创造留住人才的条件,以获得更多适合本企业的人才资源,促进企业可持续发展。

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