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国企机关机制

发布时间: 2021-01-10 06:17:03

1、国有企业管理体制存在着哪些弊端?

国有企业一直存在着既强调管理,又管理落后的矛盾现象.其主要原因就在于国有企业在管理思想、管理体制和管理模式等方面还存在着一系列突出的矛盾和问题.主要是:在思想上存在着将管理务虚化、庸俗化、条件化和理想化的误区;在管理体制上存在着经济组织行政化、管理制度不规范的现象;在管理模式上存在着靠感觉行事、靠经验管理的粗放型色彩.这些深层次的矛盾和问题,直接影响着国有企业的经济效益和市场竞争能力.只有切实解决这些矛盾和问题,改变目前思想认识模糊、管理体制不合理、管理模式粗放的现状,才能够将国有企业的巨大潜能激发出来,进而实现国有企业管理水平和市场竞争能力的真正提高。

我国现有国企干部管理基本上仍然是计划经济模式下的管理体制,以行政任命为主,与市场经济所要求的企业干部管理极不协调,归结起来主要有这样一些弊端:

1、管理层次不清

按照现代公司制,股东是出资人,应由股东来行使出资人权力。在股东较为分散的情况下,按股份比例推荐董事,形成董事会,董事会代表股东,以维护股东利益为落脚点,行使决策权,对股东负责;由董事会聘任经理人员进行日常经营,经理层对董事会负责(不是对董事长个人),这样的层次是清楚的,是现代企业制度所要求的。但是在实际中,国家不仅仅是任命董事和董事长,连经理层也一起任命管理,而且更注重经理层的选拔和任命,经理层的实际权力远远大于董事会,董事没有实际意义,就只好来个董事兼副经理,有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。

2、管理职位不明

目前国有公司干部职位(领导干部)设置较多,有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”(如总工程师、总经济师、总会计师、总规划师)等,这样一算下来,即使董事会、经理层和党委高度重合,一个企业班子也往往达到上十人,一个省、地区或市,这样的国有企业班子常常几十上百个,干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况,进行有效管理。管理部门对由自己考察任命的干部,一般情况下也只是到要调整时才去考察一次,勿勿忙忙选拔或交流,很难了解所选干部的真实情况。

3、管理环节不全

且不说将国有企业高管人员当作“干部”管理合不合理,单纯从管理的角度来看,也是不全面的,或者说管理的力度是不均衡的,该管的没管或没管好,不该管的往往又下了过多工夫。一是管理方式单一,过分注重直接管理,对企业高管人员以委派(任)代替委托。委派与委托虽只一字之差,但却内涵迥异。委派是一种行政手段,而委托则更多地体现出一种经济关系。

2、如何理顺国有企业领导人员管理体制机制

1.切实加强教育。加强国有企业领导干部作风建设,必须从思想道德教育抓起。一是要紧密结合干部队伍的工作实际和思想实际,进一步健全学习制度,制订领导干部理论学习计划。二是要坚持理论联系实际的学风,组织广大领导干部认真学习市场经济和科技知识,并注重学习与实际工作相结合。三是要创新教育形式,充分发挥党委中心组、党校主阵地作用,采取灵活的教育形式,提高教育效果。四是要加强对领导干部理论学习的检查、督促,确保学习收到实实在在的效果。
2.完善各项制度。制度具有根本性、全局性和长期性。一是要建立健全并严格执行民主集中制的各项规定,建立健全集体领导和个人分工负责相结合的相关制度,完善领导班子议事规则和决策程序,保证领导班子民主议事、科学决策。二是要完善领导干部廉洁从业的有关制度,建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,规范各级领导干部的从业行为。三是要坚持正确的用人导向,建立健全一套考察和识别干部的选人用人机制。
3.强化监督检查。良好的作风养成需要有力的监督。一是要建立健全领导干部作风监督检查工作体系,完善监督检查制度;二是要定期进行干部作风评议,召开征求意见会,调动群众参与监督的积极性;三是要拓宽监督渠道,发挥好多层面的监督作用。

3、国企工资决定机制怎么改革?

国有企业工资决定机制改革,事关国有企业健康发展,事关国有企业职工切身利益,事关收入分配合理有序。近日出台的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,是对国有企业工资分配管理办法的重大改革,标志着既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制进一步健全。围绕《意见》的主要内容和社会关注的热点话题,中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林进行了解读。

常风林认为,近年来,国有企业不断成长壮大,但也面临不少“成长中的烦恼”,尤其在工资分配领域显得尤为突出。“一是市场化分配程度不高,工资能增不能减,部分行业企业工资水平偏离市场价位,该高的不高,该低的不低,没有真正根据贡献大小拉开档次;二是随着国有企业现代企业制度逐步建立健全,现有工资分配的监管体制机制难以适应国有企业发展需要;三是对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段。”常风林说。

常风林认为,此次改革聚焦于系统解决国有企业工资分配中面临的突出问题,突出市场竞争越充分,政府放权越充分,企业自律机制越有效,分配自主权越充分,有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。

常风林表示,此次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。一是进一步突出了国有企业的市场主体地位;二是出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式,给予企业更多自主权;三是工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准,国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算;四是工资决定办法更符合市场规律,既考虑经济效益,也考虑劳动生产率,还参考同期劳动力市场价位,并与国有企业功能分类、考核指标与考核目标值高低难易程度等紧密联系。

现行的国有企业工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”。改革之后,国有企业工资决定机制将由“单一挂钩”转变为“一适应、两挂钩”,即与劳动力市场基本适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定,不再简单以经济效益论英雄,而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

“改革着眼于使国有企业职工更好分享企业经济效益增长、劳动生产率提高的成果,使职工工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高同步,一定程度将使国有企业特别是充分竞争性行业和领域职工工资收入方面有更多获得感。”常风林说。

“强调工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定,并非弱化企业经济效益的极端重要性,也不是只讲公平不讲效率,更不是普涨工资。”常风林认为,此次改革的核心内涵仍是工资增长咬定“效益”不放松。国有企业的企业属性,决定了国有企业必须在遵循市场规律的前提下,以经济效益最大化、提高市场竞争力为主要目标,从而真正实现工资总额与国有企业经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减。

此次改革对改进完善国有企业内部分配提出了明确要求。一方面,明确提出国有企业要完善工资正常增长机制,分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,这不仅有利于从宏观层面扩大我国中等收入群体,而且有利于进一步打破长期以来部分国有企业内部分配中的平均主义大锅饭,合理拉开工资分配差距。另一方面,改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核,职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩、收入能增能减,这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求,防止市场失灵。

4、国有企业的提升机制是怎样的呢?

恩,没有那么夸张,国有企业的提升机制和一般企业实际上是一样的,没有本质上的差别,如回果你有能力,并且答各方面都比较优秀突出的话,完全可以依靠自己的能力和业绩被提升,当然,现实社会生活中,会有这样那样的问题,有很多是靠裙带关系提升的,不能免俗,但是,如果你没有能力和业绩单靠关系也是不行的。
以我多年国企的经验,自己的能力和业绩是很重要的,如果再加上适当的关系助力的话,你的提升前程指日可待。
看看能不能帮到你吧。

5、什么是国有企业在体制机制上要能够有新突破

在国有企业改革的利益格局调整中,亟待确立一个各利益主体都接受的游戏规则 国有企业改革实际上是一个利益关系调整的过程。在利益调整中,关键是要确立一个各方都接受的利益调整游戏规则。由于缺少游戏规则,很容易导致利益调整的随意性,进而影响了改革效果,加剧了改革风险。许多地区国有企业改革中出问题,一个重要的原因就在于缺少一个大家公认的游戏规则。比如,有的国有企业凭借一纸行政批文就敢一卖了之;有的国有企业在改制中资产评估完全是经营者说了算;有的国有企业职工已经“买断工龄”了,却又“买而不断”;有的国有企业迫于压力,竟然连退休职工也要发给奖金。不同地区、不同经济效益的国有企业,在改革中出台的政策措施往往随意性很大。“一言以蔽之”,关键是要确立一个各方都接受的利益调整的游戏规则。利益调整要有法可依,有章可循。这个游戏规则实际上主要涉及四方利益:国家、经营者、在职职工和退休职工。制定这个游戏规则的关键是,要使各利益主体确立一个良好心理预期:即改革必将能够在较长的时间周期内平滑各方面利益,一方的短期利益受损必将会以未来长期利益的增加来作为补偿。 5、国有企业改革的配套措施跟不上 当前,改革不配套主要表现在四个方面:一是国有资产的多头管理导致责、权、利不明确,管理部门行使权力和享受利益时争先恐后,承担责任时瞻前顾后。二是企业改制无法可依,致使国有资产流失严重。三是激励机制不到位,分配中的平均主义问题没从根本上解决。许多经营者“不该拿的钱拿了,该给的钱又没有给”,收入分配起不到奖优罚劣的作用。2002年,比较典型的是广东三水市国有企业健力宝公司董事长李经纬涉嫌贪污被拘控和上市公司江西纸业高层管理人员集体腐败事件。如果不能够很好地解决“该给的钱没有给”的问题,“令人痛心”的事情可能还会不断发生。四是政府职能转变相对滞后和政府财力有限,致使企业办社会问题解决难,社会保障缺位致使职工下岗分流是“剪不断、理还乱”。关键是要解决“消化”企业办社会“包袱”的资金来源问题,解决社会保障体系的资金来源问题。 三、2003年国有企业改革面临新突破 1、国有资产管理体制将进行积极有效的新探索 “十六大报告”提出了解决这一问题的新思路:“国家要制定法律法规,建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益,权利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要资源等,由中央政府代表国家履行出资人职责。其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责。中央政府和省、市(地)两级地方政府设立国有资产管理机构。”这种国有资产管理模式克服了多头管理的弊端,实现了集中管理,进而提高了管理效率。这种模式还可以有效防止政企分开后“内部人”控制企业,实现放权和有效监督相结合。 2、在相关政策规定指引下,跨国并购将得到热而有序地迅速发展,成为国有企业改革和利用外资的有效新形式 2002年,国家有关部门已经先后出台了多项规范跨国并购行为的政策规定。2003年,预计跨国并购必将出现新的热潮。不仅在制造业领域,在金融、保险、商业零售、公用事业等多个部门都将会出现购并行为,将极大地推动国有企业利用外国资本、先进的管理经验和技术装备。 3、高度重视配套改革,为国有企业改革创造良好的外部环境 首先,要继续实施启动内需和西部大开发的战略措施,为国有企业开拓出一片市场空间来。目前,经营困难的国有企业主要分布在中西部地区,要依靠外需来支撑中西部地区的国有企业改革显然不太可能。如果能够启动内需,尤其是加快西部大开发步伐,将为中西部地区国有企业改革创造良好的外部市场环境。 其次,尽快建立和完善社会保障制度,逐步解决企业办社会问题。只有这样,才能将企业责任和社会责任分清楚,将企业成本和社会成本分清楚,才能为国有企业创造与其它企业平等竞争的初始条件,才能使得国有企业改革的体制成本和系统风险不积聚于部分企业或局部地区,而是有效合理地分散到全社会。 最后,要建立积极向上、诚实守信的社会道德环境。 4、根据按贡献参与分配的原则,克服平均主义,调整收入分配结构,尽快建立国有企业薪酬激励的长效机制 中国入世后,对于国有企业最大的挑战之一就是如何能够吸引和留住优秀的人才,尤其是高级管理人才和高级技术人才。新的薪酬机制应当注意把握以下几个原则:一是决不能搞新的高水平的平均主义,要提高风险收入在总收入中所占比重。一位国有企业的老总说得好:“年薪制的实行,要使经营者有发财的机会,同时也要有跳楼的风险,不能负盈不负亏。”二是短期激励和长期激励相结合,尤其是要重视长期激励,使他们建立对未来的良好预期。中国上市公司的高级管理人员几乎都没有公司股份,这在发达国家的企业是难以想象的。三是年薪制实行的重要前提是国有企业经理人员的市场化选拔,新的薪酬机制确立的重要依据是经理人员市场的定价标准。四是新的薪酬机制一定要规范。对于在职消费要严格界定,在实行年薪制的同时严格限制各种灰色收入。实际上,外资企业有许多好的管理办法完全可以为我所用,而不用另搞一套。

6、国有公司体制机制是什么意思

“体制”是指国家机关、企事业单位在机制设置、领导隶属关系和管理权限划内分等方面的体系、制度、容方法、形式等的总称;
“机制”原指机器的构造和运作原理,借指事物的内在工作方式,包括有关组成部分的相互关系以及各种变化的相互联系。 体制,通常指体制制度,是制度形之于外的具体表现和实施形式,是管理经济、政治、文化等社会生活各个方面事务的规范体系。

7、国企经营机制基本内容

“我国国有企业现在还不是真正的企业,企业经营机制的形成,要在经济体制改革中解决。

企业经营机制的涵义是指企业为了实现有效经营,企业内部各机能的相互联系和相互作用的制约关系。企业经营机制的基本内容,也就是自负盈亏机制、动力机制(激励机制)、自我调节机制、自我约束机制、技术进步机制等经营机制基本要素。

我国企业经营机制的形成

企业经营机制的形成是我国经济改革中需要解决的问题,这主要是因为我国的国有企业还不是真正的企业。在商品经济发达的西方国家,谈不上企业经营机制的形成,而是如何完善的问题。在我国两个问题都存在,而且形成问题,或者说如何转换问题更显得重要。我们同意这样的观点,在现阶段,管理体制决定企业经营机制,经营机制决定企业活力。从企业生命理论分析,我们应该理清这样一条思路,企业具有五大器官:营销、生产、人事、财务、研究与发展。而企业经营机制是表明这五大器官机能相互联系和相互关系的。因此,只有具备了完整形态结构的企业才能存在经营机制问题。打个比方来说,只有一个具备了完整形态结构的“人”才存在其内在的机制。为此,研究企业机制的形成首先应该是研究如何使现实的企业真正成为企业。如果这是企业机制形成的前提的话,这个问题实际上涉及到企业本质问题,即什么是企业的问题。企业必须具有占有、创造、增殖财富的功能、由人机结构组成,是社会的基本经济单元。因此,企业必须具有自主经营、自负盈亏、盈利性、享有独立财产、法人等特征。特别是自主经营是企业的首要标志,必须具备的最基本特征。其次是改革企业管理体制,这和第一点是同步的,管理体制的改革核心也是放在国家所有权与经营权分离这一点上,使政企分开,落实厂长负责制,探讨企业经营方式。第三,就是创造适合企业生存的外部环境,包括国家间接调控体系的建立、市场体系的形成与完善。还要在市场竞争机制、产业政策等方面进行配套改革和完善。第四,就是针对企业存在的问题实施改革。这包括改革企业劳动制度,打破“三铁”,形成企业命运共同体、改革企业分配制度、尽快实现股份制、建立社会保障体系等。”

以上是该篇文章的部分摘抄,全文在http://www.chinavalue.net/Article/Archive/2007/11/28/89360.html
由唐海滨(经济学博士、教授、知名民营经济专家、中国民营经济发展报告主要撰稿人)撰写,该文章发表在《吉林大学学报》1993年第3期上。希望对你有帮助!

8、我国国企内部大概的晋升机制和渠道是怎样的?例如,行政性的岗位~~

晋级主要看你的工作年龄,一般从你工作第二年开始算:大专和本科,第二年末申请初级职称,5年后申请中级,10年后申请高级职称。每次申请,并不是你工龄到就一定能申请上,需要点关系,因为很多人都等晋级呢。如果硕士,就工作第二年直接申请高级职称。

9、国有企业内部的权力机制是什么样的

内部机制也就是企业管理的各项制度,包括管理机制、控制机制、激励机制等。
管理机版制主要针对企业权的管理制度而言,对企业各项事务进行管理的制度;
控制机制是对各项事务的预警体系,如风险、质量等方面的控制制度;
激励机制是对企业中的人员的薪酬福利待遇方面的规定。