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为调查民营企业的经营状况

发布时间: 2022-04-12 13:30:15

1、一项研究涉及某区域民营企业发展情况,请问应该采取什么调查方式?为什么

作业要自己做!不然没有平时分!

2、我国民营企业发展现状

民营经济是天然的市场经济主体,是最富生机活力的经济细胞。民营企业是就业的主要载体和经济发展的重要支撑。抓民营经济,就是抓改革开放、抓富民强市。
一、临江市民营经济发展的现状
近年来,临江市委、市政府始终高度重视民营经济发展,通过组织领导推进、政策服务支持、典型示范带动、优化环境保护等措施,民营经济在经济实力、社会贡献、素质提升、发展后劲等方面取得了一定成效。主要表现为:经济总量明显增加。绝大多数民营企业主对临江市鼓励和支持民营经济发展的优惠政策以及在优化发展环境中所采取的一系列措施表示满意,民营经济的快速发展,得益于政府构建的良好发展环境。
二、存在的困难和问题
在肯定成绩的同时,临江市民营经济发展中还存在许多亟待解决的困难和问题:
1.企业管理不规范,人力资源不足。部分民营企业为家族式管理,多数采用“老婆管钱、亲戚管帐、自己跑市场”的管理方式,制约了企业向更高层次发展,这也是民营经济存在的重要问题。企业人才流失严重,目前既缺乏高端技术和管理人才,又缺乏足够的技工队伍。经对规模以上企业初步调查,已反馈的企业人才需求量为258人,其中,技术工人219人、专业技术人才39人。近年来,部分民营企业的家族管理模式,挤压了外聘管理技术人才发展空间,造成人才短

3、1.求x,y的值 2.若从城市A与C抽取的民营企业中再随机选2个进行跟踪式调研,求这2个企业来自城市C的概率

x

4、民营经济的基本状况

1、“三分天下有其一”的格局已形成。
所谓的“三分天下有其一”,是指民营部门、集体部门和国有部门等三类部门在国民经济活动总量中所占的比重各占三分之一。根据国际金融公司于2000年进行的调查,如果将社会经济部门划分为国有和非国有两大块,到1998年,中国国有经济活动总量已降至GDP的38%。如果扣除国家控股的国内企业和外资企业,则国有经济部门、真正的集体和农业部门、私营经济部门等三大块经济活动,将分别占同期GDP的37%、30%、33%,基本上是“三分天下”。
近年来中国民营经济的产业分布趋向是:第一产业中的民营企业注册资本金等项指标均保持较高增长势头,但所占比重一直比较小。这说明,民营经济的产业分布已出现向第一产业、特别是高附加值农业和采掘业转移的倾向,但还未形成气候。第二产业中的民营经济成分增长速度虽不算低,但比重有所下降。这是由中国经济从低收入迅速转向中等收入发展阶段以及民营企业本身的发展水平不高决定的。第三产业中的民营经济增长速度仍然不高,注册资本金的比重也有所下降,但投资人数和雇工人数所占比重则有所上升。
2、民营经济将逐渐成为国民经济的重要基础。据有关部门统计,到2001年底,中国国有经济单位共有在岗职工7409万人,比1998年减少了1400万人,年均减少467万人。如果按此速度递减,到2010年,国有经济单位的职工总数将减至3200万人左右,减小幅度达60%以上。即便如此,调整后国有成份较集中的涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业等四大类企业,仍难于容纳这么多职工。2001年底,私营企业职工就业人员为1187万人,与1998年相比,大体是年均增加150万人,年均增长12.6%。如果据此计算,到2010年,私营企业吸收的就业总量即可达到3454万人。这意味着私营部门的就业规模将超过国有部门。如果将个体经济部门、外资部门吸收的就业量考虑在内,到2010年,民营经济将遍及国民经济的各个领域。
如果从企业规模角度看,目前为止,注册资本在1000万元以上的私营企业已有2.4605万户,亿元以上的已有380户,企业集团也有2185个,可以说已初具规模,实力相当可观。尽管个体工商户和私营企业缴纳的工商税在全国工商税总额的比重还很小,短期内也还很难大幅度提高,但综合分析,特别是从就业规模、产出总量和市场占有份额等角度分析,再过10年左右,民营经济部门将占居重要地位。到2020年,民营经济很可能成为国民经济的重要基础。 a发展环境不够宽
(1)政府部门出于自身利益的考虑,对民营经济仍沿袭“依权监管”的模式,难以过渡到“依法监管”上来,导致民营投资的管卡多、手续杂、费时长,增大了民营经济发展的交易成本。
(2)在“市场准人”上民营经济认为享有公平待遇。目前,许多领域对民营投资虽没有明文规定的限制,但是民营经济在市场准入方面与国有经济甚至外资经济仍然存在着很大的政策差异。一些收益稳定、利润较高的行业尚未对民营资本开放;民营经济在投资里顶、能源供应、贷款支持、征用土地、人才使用等方面与国有经济、外商经济享有同等待遇的相关政策也不完善或难以落实。
(3)财税政策不平等
(4)财政经济主管部门在短期内以思维方式和行为规则由原来为国有经济服务转变到为民营经济服务上来,民营经济的发展存在体制上的制约。
b民营企业起点较低
人员素质普遍不高民营企业问于自身的特点,大多数具有某些先天不足,主要表现为:
(1)起步水平较低,原始积累不足,低水平重复投资较为普遍;
(2)投资盲目性较大、追求目标短期化;
(3)职业操守不强,不正当竞争、制假造假、损害环境等现象时有发生;
(4)发展缺乏长期战略和长远眼光。
其次,大多数民营企业在人才储备上民先落后于国有企业,存在“缺管理人才、缺技术人才、缺营销人才”。
c经营管理模式落后
开拓创新精神不足民营企业在创业初期,以业主个人产权为基础的家庭、家族式管理的大多数民营企业的经营管理模式,其产权制度具有明显的家族化倾向。对于民营企业来说,这种模式在创业初期也许是可行的,但随着企业的发展壮大,企业已走出原始创业阶段,这种家族式管理已显得越来越难以适应市场发展的需要。
d融资渠道依然不畅
企业发展缺乏资金大多数中小民营企业在资本融通上表现为规模偏小且无稳定的资金市场配合。因此,承受市场风险和经济发展周期波动的能力较差,易于“倒闭”,稳定性不强。从银行角度看,由于观念和体制上的原因,中国银行体系主要服务于国有企业,大部分民营企业缺乏获得银行贷款所需的正规渠道,整个金融组织缺乏面向民营企业的民营商业化银行,加上信用中介服务体系滞后,国有大银行无论在自身机制上还是在技术操作上,都无法适应民营经济的发展的需要。
e科技含量偏低
特色产品偏少民营经济选择的多为技术门槛和管理门槛相对较低的领域,除少数企业外,多选择技术要求不高且劳动密集型的行业。 要确保民营经济的快速发展,必须切实解决民营企业经营中存在的困难,帮助民营企业走出困境。其关键是民营企业政府,银行要共同努力。既要改善民营企业自身的现状。加强民营企业与金融机构的信息沟通,降低银行的风险,提高银行对民营企业融资的积极性,同时政府也要为民营经济的发展创造良好的经营环境制定有利于民营经济发展的优惠政策。
a加强民营企业自身的治理
(1)加强财务信息管理,建立现代化的财务管理制度。当前,少数民营企业存在财务制度不健全,财务报告真实性与准确性较低现象。只有按照国家的有关规定,建立能正确反映企业财务状况的会计制度,增加企业财务透明度,才能最大限度地提高效益和降低企业经营风险。
(2)加强银企沟通,健全民营企业信用体系。民营企业融资时刻离不开信用”二字,没有良好的信用文化和健康的信用环境,民营企业融资很难顺利开展。针对目前民营企业社会信用淡薄的问题,应尽快建立健全民营企业信用体系,加强信用文化建设,及时与银行进行信息沟通。并注重培育民营企业家的信用意识,提倡和弘扬信用观念,确保各项经济活动和财务收支在国家法律、法规和规章允许的范围内进行,加大对违约的惩罚力度。
(3)提高人才意识,建立完善的用人机制。企业间的竞争,实际是人才的竞争。民营企业要深化内部劳动、人事、分配制度改革,合理配置企业内部资源,转换企业自身经营机制。以人性化的管理激励员工,充分发挥员工的积极性和聪明才智提高企业的竞争力。
(4)提高品牌意识,实施名牌战略。中国民营企业应努力实施名牌战略,创造品牌优势,通过创造知名品牌、引入知名品牌培植主导产业促进民企升级等措施,大大提升民营经济的发展规模和档次。
(5)重视文化建设,培育企业精神。当代企业的竞争不仅是产品营销、管理、科技等方面的竞争,更是人才和文化的竞争。实践证明,谁善于经营企业文化,谁就能吸引并留住优秀人才,获得竞争的优势。凡成功的企业,必有令人称道的企业文化。
(6)加强舆论宣传,提升企业形象。民营企业要发展,就要不断地通过加强舆论宣传等各种方式建立和提升自身形象,进而提高企业的知名度、信誉度和美誉度。
b完善金融企业信贷管理机制
加强对民营经济的信贷服务为满足民营企业合理的资金需求。各商业银行和信用社应当改善信贷管理,扩展服务领域,开发适应民营企业发展的金融产品,调整信贷结构。为民营企业提供信贷、结算、财务咨询、投资管理等方面的服务。具体来说应做到以下几个方面:
一是加快金融机构自身改革,转变经营态度,变歧视民营企业为重视民营企业,加强与民营企业的信息互动,扩大对民营企业贷款融资服务;
二是建立向民营企业发放贷款的激励机制、约束机制和银企合作的直接信息渠道,健全民营企业融资及信用档案,强化金融内部监管,确保资金投放合理;
三是对大企业和民营企业贷款融资一视同仁,通过提高效率降低为民营企业融资的成本,尽可能控制民营企业贷款利率上浮幅度,减轻民营企业还贷压力。
c融资担保体系
在加快金融体制改革的同时,也要尽快建立和完善民营企业的融资担保体系。对于融资担保体系的建立和完善,可以考虑以下几个途径:一是建立民营企业贷款担保基金,担保基金应以财政资金为主,同时也可吸收民营企业出资和社会捐资;二是由民营企业联合组建会员制的担保机构,发挥联保、互保的作用,实行封闭运作;三是建立和完善民营企业融资担保服务体系,建立健全企业评级、项目评级、代偿制度和担保准备基金等配套体系在担保业务全过程中都要有相应的配套服务。 (1)加大落实政府政策的力度。各级政府要进一步提高认识,切实增强服务意识、责任意识,真正把支持民营经济发展,作为贯彻落实第一要务的实际行动,自觉地、主动地为民营企业排忧解难。
(2)转变政府职能,为民营经济发展搞好服务。要进一步做好为民营经济的服务工作,把根治”三乱作为优化民营经济发展投资环境的重点。通过改革审批制度、简化办事程序、推行政务公开、整治“三乱等,切实转变政府职能和机关作风提高对民营企业的服务水平。
(3)加强对民营企业的监督和管理。要全面推进民营企业依法参加基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育等社会保险。保证其从业人员享受社会保障待遇。促进民营企业依法与职工订立劳动合同,加强劳动保障监察工作,严厉打击非法使用童工,恶意拖欠工资等行为。
(4)为民营企业开拓市场搭建平台。政府可责成有关部门组织民营企业产品展览会,协助民营企业打造市场,建立完善的市场体系,提高民营企业产品的竞争力。
(5)加强民营企业家队伍建设。民营经济要快速发展,关键还要提高民营企业决策者的水平。
(6)依法维护民营企业及民营企业家的合法权益。设立民营经济投诉中心,及时受理各种投诉举报。对阻碍民营经济发展的人和事。要依法依纪严肃查处造成损失的,要追究当事人的责任并赔偿经济损失。

5、当前中国民营科技企业发展状况

中国民营科技企业的主要发展模式

自1979年,第一家民营科技企业——杭州应用交叉技术研究所在浙江杭州诞生以来,中国的民营科技企业有了很大的发展。据统计,到2001年底,全国民营科技企业已经有86100家,技工贸总收入1.5万亿元,企业长期员工已达560万人。

总结这些企业的发展特征,可以归结为三种主要模式:

(1)大量的传统产业民营企业经过技术改造和技术创新的“二次创业”过程,发展为有一定科技含量的科技型企业。简称为二次创业型。如浙江宁波的康福得公司,在传统的人造皮革产业得到长足发展,积累了一定的资金实力的基础上,投入高科技的车载智能导航系统项目,为企业开辟了可持续发展的新领域。

(2)以高等院校、科研院所、国有大中型企业科技人员或归国留学人员为主创办的科技型企业。简称为科技人员领办型。这种类型的科技型企业往往拥有技术先进、市场前景看好的科技项目,因而起点很高,近年来发展也十分迅速。如浙江奉化的波导,最初是由几个硕士生带着传呼机芯片技术自主创业,经过几年快速发展成为有较高技术含量的国内第一大手机生产企业。

(3)外资带着科技产品或者科技项目进入我国举办的科技型企业。简称为外资引入型。一般来讲,这种科技型企业起点更高,管理水平更好,因而成功率很高。如摩托罗拉公司,尽管其在美国本土业务发展缓慢,但是在中国却获得极大成功。目前,该公司在中国生产的移动通讯系列产品占据国内该领域的极大市场份额,其中手机产品2001年度全国市场占有率第一。

民营科技企业的创新特征和创新绩效

(一)二次创业型

1.创新主体 在竞争中感受到的创新压力推动和高额利润引发的创新欲望引导下,企业主自觉地组合创新要素,走向创新之路。在这个过程中锻炼了企业家能力,培养了企业家精神。成功者是企业主中的精英,是真正的企业家。

2.创新过程 “要么创新,要么死亡”。企业家认识到只有创新,只有走科技型道路才是企业得以生存和发展的最终归宿,所以把主要精力从管理企业,发掘内部潜力,组合内部生产要素中转向到组合企业外部生产要素和创新要素中来。从而实现以较少的创新投入得到最大的创新产出。他们在中国企业中最早(超过国有大中型企业)走产、学、研结合之路,向高校和科研院所要成果、要技术。采取了从购买技术,到委托研发,到合作研发的逐步升级的方式。从企业内部没有创新组织、研发部门到创建创新管理组织,到引进创新人才,到创建与科研院所、大专院校相联接的创新队伍。从而为今后形成自主研发能力打下了厚实的物质基础。技术创新模式由模仿创新为主逐步向合作创新、自主创新发展,实际上是我国产业升级与技术进步的必经之路。

3.创新的特征和绩效 这种创新必然是高效率、低风险。其原因在于:第一,企业家是从市场需求出发,以追求最大利润为创新目的。第二,它构建的广泛而畅通的创新网络,包括了信息网络、人才网络、装备网络和中介网络,不但会使这种创新高效快速,而且成功率高。第三,企业没有力量建立自己的研究队伍,和研究实验室,也没有创新经验的积累。如果此时一定要加大R&D投入,增加科技人员的比例,独立设置研发机构,必然是得不偿失,花大钱办不成大事的决策。相比之下,利用科研院所,大专院校,使社会的科技资源得到最充分的利用是一条合适的发展道路。因为其装备和人员是国家供养的,其丰富的经验是在国家项目中获得的,用不着再交纳学费。同时他们有完整的科技信息系统,这些在企业里是做不到的。而且企业要解决的问题,如新产品的问题,往往是多学科结合的,解决问题时可以将多学科的科研机构组织在一起,是单个企业所望尘莫及的。第四,在一次创业中积累的创业经验和模仿创新经验,使其在二次创业时可以运用自如,大大降低了管理风险和市场风险。

这种方式的推广成熟使中小企业积累了经验,集聚了人才,为将来的自主创新打下了很好的经济基础和科技基础;传播了企业家文化,培养了一支企业家队伍,为我国参与全球市场竞争并取得胜利储备了决定性的力量。这些民营的科技型小企业能很快在获得潜在超额利润的基础上而变成大企业。他们代表了中国经济的未来。如浙江台州的一家医药化工企业,最初由仿制国营大厂的化工原料产品起步,在改革开放之初的有利市场条件下,企业积累了一定的经济实力。随后,该企业走上了与国内著名科研院所联合研发的创新道路,伴随新产品的不断推出,企业的经营领域逐步拓展到医药中间体和生物化工领域,并具备了独立开展新产品研究开发的技术实力。

(二)科技人员创业型

这种科技型企业往往起点高,成长性好,与科技结合紧密,与科技进步同步性好。此类企业的创新主要属于自主创新,当然也有一部分模仿创新的成分。创新过程特点在于:首先,创业过程较长,创新有一定技术风险;其次,创业的科技人员是技术创新的组织者,由于他们对市场把握程度不够,对企业的管理缺乏经验,加大了创新的市场风险。所以整个创新活动的风险很大。硅谷即是一例,科技型小企业成功率在10%左右。

虽然我国整个高技术的工业科技基础差,但是相对传统产业技术起点高。不过,与世界先进水平相比,还是比较低的,而且拥有自主知识产权的不是多数。在这种情况下,成功者大多是以做OEM起步的。因为这些科技型企业自己有一部分技术基础,通过OEM的方式可以迅速达到规模经济。一方面能快速跟上世界先进科技水平,另一方面降低市场风险,使企业获得生存的经济基础,可以为以后打自有品牌打下埋伏。台湾IT产业的巨头宏基公司就是一个成功的先例,通过给IBM等大型跨国高科技企业作定牌生产的方式,积累了技术和经济实力,再推出自有品牌已是水到渠成。

(三)外资引入型

如果选择得当,其起点更高,与科技结合更好,与母公司同步前进,可以使我国产品迅速达到产业前沿水平。虽然核心技术不掌握在自己手里,但是其产品的示范效应和技术的溢出效应(通过人才流动、零部件配套而引发的技术扩散)对我国产业技术进步产生重要影响。

引进外资的首要目的并不是资金本身。实际上目前中国发展科技产业资金并不是很短缺,据保守估计,目前民间资本约有10万亿元左右。但是由于投资风险很大,又没有很健全的退出机制,导致民间资金投入高科技的动力不是很足。所以对于发展科技产业,引入资金是第二位的,主要看重的是技术的溢出效应。随着零配件的本土化生产,技术人员的流动,产品的示范作用使行业技术水平得以迅速提升。中国的汽车行业和家电行业的技术创新过程就是很好的例子,正是由于中德合资奥迪项目的上马,一汽积累了设计生产红旗轿车的技术基础;意大利冰箱技术项目的引入与我国冰箱研究、开发、生产能力的提升;还有彩电技术提升与日资的进入都是这种情况。

这种模式的缺点是核心技术终究掌握在国外,而且跨国公司往往采取独资的方式,其产品对国内产品有很大的压制作用,所以不能引进国内能够达到的技术项目,这种项目的引进是弊多利少。相比之下,超前国内技术水平的高技术项目对国内技术发展有加速作用,其引入是利多弊少。总之,对于外资引入这把“双刃剑”要趋利避害,区别对待。

中国民营科技产业发展战略

(一)传统产业二次创业中的主要问题及其解决机制

二次创业型是最需要予以关心的。因为在现阶段,大量的传统产业仍然是国民经济主体,经济增长、就业和税收还要依靠传统产业。据笔者在浙江省的调查,二次创业中主要存在以下问题:国内市场饱和;缺少专业管理与技术人才;研发设计能力不足;信息化水平低,出口订单流失;融资难;缺少相关辅导机构的支援。

问题的解决还需从以下方面着手。

首先,完善和扩大创新网络,逐步由国内延伸至国外。下一步是更多企业以更加完善和更加广泛的方式建立产、学、研固定网络。由于国内对科技资源的争夺日趋激烈,国内的先行者应该将组合要素的范围向国外延伸。可以采取与国外研发机构建立固定的合作关系,或者直接将研发机构建在国外等形式。政府要协助企业提升产品品质和设计能力。通过资助大型科研机构的服务企业活动,通过设立海外设计中心,建设全球设计资源网的方式提升产品国际形象和竞争力。

其次,企业家应该更自觉地建立与科研院所和高校共同研发的创新机构和创新队伍。有实力的要逐步开始部分的自主研发,形成自主知识产权的工艺技术,逐步由模仿创新,接受别人的科研成果到自主创新,从没有知识产权的移植性创新到完全的自主创新。

第三,技术问题。建立由两项基金委员会参股不控股,民营化运作的产业研发中心,解决行业共性技术和瓶颈技术。同时,鼓励现有科研院所转制不转向,继续搞科研。

第四,政府要协助企业开拓国际市场。包括协助企业应对反倾销调查,收集商业情报资料,辅助厂商调查现有和潜在的贸易壁垒,组织海外产品展销团,为企业扩大出口提供融资便利和风险担保。

第五,为企业引进各种人才提供便利,消除政策障碍;组织大专院校,科研院所的软硬件资源,为民营科技企业培育所需人才。

第六,为进一步提升产业上中下游整合效果,增加企业对市场反应速度,应该选择支柱行业和重点发展行业,通过建立企业信息化标准等方式,推动供应链和需求链电子商务的开发应用。

(二)科技人员创业中的主要问题及其解决机制

虽然创新风险很大,但是科技人员创办的民营科技企业是中国高新技术产业的希望,必须予以大力扶持。据笔者在浙江调查结果,存在的主要问题包括:自有资金不足,财务结构薄弱,会计制度不健全,从银行体系较难取得资金支持,企业对会计制度及财务报表的重要性缺乏正确认识,导致报表失真;对新办企业,所需用地或营业场所费用负担沉重;新办中小企业较大企业更不容易吸引及培训所需人才,且人才流动性太大,降低了创新能力;科技应用、经营管理知识技能的引入较慢,信息不灵;营销渠道不畅;环保、劳动保护、社会保障等要求日高,成本增加,新办企业不堪重负。

问题的解决还要从多方面着手:

首先,总结和宣传科技人员创业模式的成功经验,宣讲创业和创新。利用多种传播手段,包括电视、报纸、杂志、广播、网络和各种专场报告会、交流会等,宣讲创业和创新经验。

其次,建立以“辅导”为中心的中介机构,由国家出资建立,无偿服务于科技型中小企业。对于认定的民营科技企业,或者政府基金项目,在采取经济资助之外,还应该提供专家辅导。辅导的重点在于:企业内部控制制度、内部稽核审计制度诊断性辅导;协助企业健全上市前的各项必要准备;协助企业改善财务结构。这里的辅导不同于服务,服务是针对所有企业,而辅导的对象只是部分有需求且符合条件的企业。而且,还应该根据科技型小企业集群发展的特色,对区域小企业作集体辅导,主要内容有:改善集群企业经营的管理;加强区域集群产业发展组织;产品形象包装设计;大型专业产品展销活动;教育培训;营销渠道建立;新产品研发;区域发展环境规划;辅导成功经验总结与宣传;评选优秀示范企业与辅导成果观摩等。

第三,由政府出面挑选企业经营好、为人热忱、且在地方有良好信誉的企业负责人、经理人及科研院所和大专院校的经营管理专家,组成民营科技企业荣誉指导员团队,义务开展企业咨询服务工作,收集并反映民营科技企业的要求,落实各地的辅导服务工作。

第四,国家设立国家财政为主的担保基金和创新基金。只给政策不能也不可能全面而广泛,而只能以建立国家基金的方式为核心,同时引导民间资金参与。在建立完善的信用体系基础上,担保基金的担保比例可适当扩大为1:20。而且,担保基金要设立专家评审委员会,对市场风险,技术风险和经营风险及管理风险进行专业评估。对于创新基金科技项目,经专家评审后,部分给予无偿支持,部分给予免息支持,部分给予低息支持,并要求自有资金配套。

要使两个基金有效持续运作,首先要建立诚信体系,信用记录优良的可以优先接受各项支持和优惠。其次要建立由各个行业专家组成的评审队伍,为两个基金服务。此外,金融界为企业科技产业化项目开发新的金融产品,提供新的资金融通手段。如可转换债券发行与交易,股票柜台交易,代理科技创新基金、新产品补贴、技术改造贴息一整套资金安排。

第五,政府统一规划建立科技产业园区,建设标准厂房,出租给企业用于科技产业化项目。动员政府和民间资金,为企业科技产业化项目快速取得小额周转金贷款提供便利渠道。

第六,降低民营科技企业和各级高新技术企业认定门槛,以利于更多中小企业能够享受到各项税收政策优惠。同时,也要采取有效措施以保证现行优惠政策能够落实。鼓励企业并购活动,保证并购前企业享受的各项税收优惠在并购后能够继续享受。

(三)引入外资发展科技产业过程中的主要问题及其解决机制

探讨外资主要问题在于如何扩大外资高科技企业的技术溢出效应。根据笔者在江苏昆山、上海嘉定和浙江宁波、台州的调查,发现当前引进外资中主要存在以下的问题:已引入外资的技术水平不够高;产业导向不够明确,各地盲目引进,没有考虑当地产业的集聚特征;倾向于采取独资的形式,技术溢出效应大打折扣。

为此,提出主要解决措施如下:

第一,调整外资政策,突出对高新技术外资企业的优惠措施,推动引入外资技术水平的升级。特别是国内投资环境一流的地区应该在战略上从全面引进提升到侧重高新科技外资企业的引入。

第二,各地应根据本地区产业集聚特征,积极引入与本地产业关联程度高的外商投资,争取在本地开展零配件的配套协作,尽可能多的利用本土技术人员和管理人员。

第三,推动内资科技企业与外资企业开展合资、合作。直接借助外资高新技术企业发展本国科技产业,提升本国科技水平。

第四,鼓励在外资企业工作的技术、管理人才流动到内资科技企业工作。有条件的内资企业也要加大引智力度,利用一切机会提升科学技术水平。

第五,积极沟通内外资企业的信息交流,采取零部件配套协作会、产品展示会等方式加强放大外资企业的产品、技术示范效应。对于在本地采购零部件,雇佣本地雇员的外资企业应该予以鼓励措施。

为了充分动员民间资金来发展科技产业,有必要重新对民营科技企业予以界定。可以明确民营即是非国有控股,包括个体企业、私营企业、各种非国有控股的混合所有制和三资企业,在此基础上可以归纳出民营科技企业的三种发展模式:二次创业型、科技人员创业型和外资引入型。这三种民营科技企业的技术创新各有其特征,其发展的制约因素也各不相同。对于二次创业型,最为关键的是提升技术水平,因此采取的对策中首要的和关键的就是要完善创新网络;对于科技人员创业型,最为突出的问题是如何改善经营管理,因此建立全面的企业辅导制度是势在必行;而对于外资引入型,一方面要大力引进高新技术外资企业,另一方面要着重扩大外资科技型企业的技术示范效应和技术溢出效应。

6、怎样对企业经营状况进行调查

应重点进行以下五个方面的分析:
一、借款人(企业)外部环境分析
企业外部环境是指存在于企业周围、对企业的经营活动和生存发展构成影响的各种客观因素与力量,具有可变性、企业不可控制性,对企业影响较大。
外部环境因素包括宏观及微观环境因素。宏观环境因素有国家的政治经济政策、产业政策、金融货币政策、经济环境(购买力、商品供给、商品价格)、技术因素(替代可能)等;微观环境因素指直接影响企业经营发展的一些外在因素,如行业性质状况、竞争者及其结构、其他社会利益集团、区域市场规模、企业所在地区的营销环境、消费者及其构成等因素。
目前我们感觉比较明显的就是国家对房地产行业的调控,随着房地产行业调控力度不断加大,房地产行业压力会越来越大。对于国家限制类行业如高耗能、高污染、产能过剩行业,客户经理在调查时就应该充分做出分析,高压线是绝对不能碰的。
二、借款人(企业)内部资源分析
企业内部资源因素包括:企业管理状况、生产与操作、新产品和新技术研发能力、企业的品牌形象、企业的市场营销水平(包括市场占有率、产品质量、生产成本、研发能力等方面)、企业的财务能力、企业的人力资源情况、上下游客户稳定性及结算方式等因素。在企业管理状况因素中我们要了解企业的体制机制、组织结构(包括股东实力、领导能力、员工奉献程度、灵活应变的能力)、战略规划、运作流程、业务环节、管理制度、企业文化等;在生产与操作因素中我们要了解企业的生产规模、技术水平(设备、工艺流程是否先进)、产品质量、成本费用、库存周转、物流控制、服务水平等。
通过对内部资源的分析可以让我们了解企业自身实力,抗风险的能力。
三、借款人(企业)财务报告分析
对企业财务报告分析应分为会计分析和财务分析。
会计分析是评价一个企业的会计对其经营状况的反应程度,通过分析会计政策和会计核算,可以知道企业会计数字的扭曲程度,可靠的会计分析可以提高财务分析结论的可靠性。财务分析是利用财务数据评估企业当前和过去的业绩,并了解企业发展的持续性。比率分析和现金流量分析是两个常用的财务分析工具。比率分析着重评估企业在产品市场中的业绩和财务政策;现金流量分析着重分析企业的资金流动性和财务的灵活性。
我们要对企业近几年的主要资产、净资产、销售收入、利润总额及经营性现金流的简单情况做出描述,正确评价企业销售情况、货款回收情况及后期的发展态势。
四、借款人(企业)成长战略分析
通过评估企业的内部成长和外部成长因素、战略,重点分析当前经营业绩和经营战略对未来前景的影响,从而从战略高度上预测企业的未来发展。
五、借款人(企业)经营风险分析
企业风险是指企业遭受经营失败的可能性,是由企业经营的不确定性引起来的,这种不确定性来自三个方面:总体环境的不确定性、产业的不确定性、企业内部经营管理的不确定性。企业风险分析是对企业的经营风险因素进行综合评价,这需要在调查中重点阐述,并提出风险防控措施。

7、温州民营企业的现状如何?

状况很不好,特别不锈钢行业,虽说经济危机过了,但由于货物积累很多,价格还是很便宜,还有你可以参考下美国对中国反倾销案例,反补贴税等问题这些行业都有影响。

8、民营企业调查报告

调查报告是记载调查成果的书面报告。
从调查目的和最终形成的书面报告的内容综合评价,调查报告大体可分为以下类型:

1.总结典型经验的调查报告。

这类调查报告是为了概括出先进人物或先进地区、先进单位的正面经验,使其便于在面上发挥影响。调研对象是一个或一类特定的先进典型。调查报告写成之后,其中所概括的经验,可以为有关人员或单位所借鉴,或可以使之从中受到启发;也可作为有关主管部门开展学习先进活动的素材。

2.反映情况的调查报告。

这类调查报告因调查目的、范围和用途的差异而有两种区别:一种是反映具体情况的个案性调查报告。其调研目的是为了把某一个具体问题界定清楚,调研范围单一、具体,报告的内容一般用来作为处理某一具体问题的依据或重要参考。另一种是反映基本情况的综合性调查报告,调研的目的是为了掌握某一领域或某一方面的概貌,调研范围相对宽广,涉及的对象较多,报告的内容主要用作宏观决策参考,或者用于说明某种客观现象,某一学术观点。

3.揭露问题的调查报告。

揭露问题的调查须在已有线索的基础上展开。调查的目的是为了查清事实,获得足以说明问题性质、程度的材料。调查对象一般是暴露出问题和问题涉及到的有关单位和人员。揭露问题的调查报告不仅可以用来澄清是非,辩明真伪,教育群众,还可直接用作对有关责任单位和责任人进行处理的重要依据。

调查报告惯用的结构由标题、序言、主体、结尾组成。

(一)标题

调查报告的标题形式多样,总的来说约可分为两种类型:一种是单行标题,一种是双行标题,单行标题又可分为公文标题写法和一般文章标题写法两种。采用公文标题写法的优点是能使人一下子明确文种,并了解调查的对象和调查报告的目的,如《关于当前微电脑在企业财务会计工作中的运用情况和存在问题的调查报告》。但是,采用公文标题写法容易写得过于冗长,而且比较平淡,不利于诱发读者的阅读欲望。采用文章标题写法,虽也有不利的一面,如不能让人由标题一眼看出文种,但处理得好,能使人看了标题便对调查对象和调查报告的目的有所了解。而且标题还有可长可短、可严肃可谐趣、可描述可设问的优点,因而,容易写得生动有趣,引人注目。例如:《愤怒的烧鸡》,《新闻纸紧张的症结何在》等。

(二)序言

序言是调查报告的开头部分,可用来交待调查的时间、地点、目的、对象、范围;也可以用来概述调查的主要内容,取得的主要收获;还可以交待调查工作的背景以及通过调查所获得的结论。

(三)主体

主体内容是一篇调查报告的主干。主体通常以叙述为主,叙议结合,围绕导语所提出的问题依次展开。

(四)结尾

调查报告的结尾写法不一,或一段,补充说明有关事项;或一句,顺便交待某一问题。或总结全篇,深化主题;或指出调查存在的不足之处。

9、中国民营企业存在哪些问题

转载以下资料供参考

民营企业存在的弊病
中国民营企业发展了三十多年,在中国经济的快速发展过程中,逐步展示出民营企业特有的长处和优势,并起到了不可忽视的推动作用,而且还将继续发挥积极作用。但是,与此同时,民营企业也暴露出也越来越多的弊病,我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷,因为,这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内,直接影响着民营企业自身的寿命,而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如,调查表明,全国每年新生15万家民营企业,但同时每年又死亡10万多家;民营企业有60%在5年内破产,有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命?正直于此,将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷,即:“十二个弊端”,以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助,促进民企健康茁壮成长。
一、“感恩”文化畸形
“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义,是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架,感谢主(上帝)的慈爱与宽容,感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”,让人们逐渐增加仁爱、宽容起来,并减少人与人之间的摩擦,融化人与人之间的距离和矛盾,增强人与人之间的合作,不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律,对待自己的员工却不能按照市场规律办事,单方面强调员工要“感恩”,结果导致员工积极性不断下降,企业整体效率不断降低,甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此,“感恩”文化不能滥加利用,一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且,老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的,是相互的,员工要学会“感恩”,老板更要学会“感恩”:感谢员工经常无偿为了自己的公司加班,感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视,感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营,感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨,感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
企业里,只有在所有员工(老板也不例外)都具备“感恩的心”的时候,“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效,否则,“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具,希望中国民营企业能够深思和自省,正确理解“感恩”文化 ,杜绝以“施恩者”自居的念头和做法,尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩,老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。此外,企业的发展离不开社会各界的支持,所以,企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵,抓住机会或创造机会以回报社会,为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今,已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度,甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象,“星星之火,可以燎原”,这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程,共同促进社会进步。反之,社会进步了,企业也就获得更大的收益。因此,可以说,不论“双向感恩”还是“社会感恩”,都能够为企业带来实实在在的利益。总之,中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化,在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化,让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂,减少内耗,留住“金员工”,避免损失,惟有这样,中国民营企业的整体运营效率才会从实质上得以提高,企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路,实现“长盛不衰,基业长青”的远大目标。
二、“真诚与尊重”的意识极度匮乏
一定程度上,中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上,直接点说,就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”,怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营企业这样的管理者却很多,他们在把别人当傻瓜的基础上,随心所欲的利用下属(当然,这其中也是有一定度的)。只是,“傻瓜”毕竟只是极少数,大多数人都是很聪明的,民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜,糊弄糊弄就行了。因为,时间一长,下属自然就会发现领导的用心,试问,那时,管理者还能像当初那样利用自己的下属吗?当然不能。不过,有的民企管理者还是有办法的,即:既然你已经觉察到了,那么我就顺势辞退你,再换个新人,利用他的“热度”也是完全可行的。事实上,很可悲,许多民营企业都是这样做的。于是,这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪,不能任用好人才,不能挽留住人才,委实是一种“人才浪费”。进而,在这样的民营企业中,员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少,存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象;人浮于事,碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高,办事效率低下。久而久之,这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样,“热度”过了也就自然倒闭了,很难有什么长寿可言。
平心而论,不管是从个体人格的角度来看,还是从人际交往的角度,民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事,将心比心的多帮下属想一想,多进行“换位思考”,站在下属的立场多想一想。惟有真诚,才能进行有效的沟通;惟有真诚,合作关系才可能持久;惟有真诚,民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反,一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿,并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢?我想主要还是由于管理者受短期利益驱动,只顾眼前能够“捡到芝麻”,不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲,这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待,而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本,那么,企业最关注的就是如何降低成本。于是,企业就会形成一种不良氛围:拼命的压榨,老板压榨高层,高层压榨中层,中层压榨一般员工,总之是一层层的往下压榨,恨不得把所有的油水都挤干,哪里还谈什么“真诚”, 哪里还谈什么“尊重”,哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出:人是资源,而不是成本。因此,从这个意义上来讲,企业最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工,而不能纯粹的利用。而且,只有彼此“真诚”,才会相互“尊重”,才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的,才会充分发挥人力资源的潜能,切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。
三、“嫡系部队”之外无信任
出于种种客观原因,抑或企业决策者自身的思维局限,民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜,这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言,加之一般情况下,民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”,所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说,某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问,以避免“出错”。然而,上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责,实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去,不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼,造成其精神不振,领导本人也会因“精力不支”,造成自己办事经常出现差错,甚至其身体也会一天天“垮下去”,从而进一步制约公司的健康快速发展。
要解决这一问题,民企老板首先要提高自己的思维境界,认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人,更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人,只要企业给予其公平合理的待遇,他们同样会忠于企业,为企业鞠躬尽瘁,创造价值。其次,民企老板要提高自己的识人能力,招聘到真正能够让自己“放心”的人才,从而也就自然避免了“一朝被蛇咬,十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是,民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎,因为一般情况下,“小偷”是做不好“保安队长”的,一旦人力资源部经理选错,其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。
四、品牌是为了追逐“短期利益”
由于“品牌始终代言着利益”,许多民营企业品牌的诞生与发展,同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。许多民营企业都是为了做品牌而做品牌,把品牌当作了一种牟取短期利益的工具,而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展,也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值,换句话说就是,许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。例如,一个司空见惯的现象,本来不具有任何特点或功能的保健品,冠以美好或时尚的名称,人为的赋予独特的“卖点”,而后进行大规模的广告轰炸,结合别有用心的情境促销,就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者,甚至开始“畅销”了。
客观上,由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制,消费者自然就很难辨别真假,大多毫无主见的跟风而上,于是,某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩,甚至成了某个区域的“名牌”,乃至更大区域内的“名牌”,但是,从历史的发展来看,群众的眼睛终将是雪亮的,企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破,难逃灭亡的结局。可是,对于受害的消费者而言,尽管叫苦不迭,却已无法挽回损失,只能把苦水往肚子咽。以中国的家电市场为例,尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属,但是家电业打来打去,多是“口水战”和“概念战”,赚吆喝重于实际功能,并且,宣传的东西多是一些“人工制造”的概念,本质就是在“欺骗”广大消费者。
平心而论,现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的,神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的,精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。所以,很多品牌活不到几年死了,而且,民营企业的一个品牌死了,原有的企业老板又再“造”另外一个品牌,然后,又用新的品牌去“招摇撞骗”。更值得一提的是,百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣,因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言,百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此,中国民营企业应该真诚地经营“品牌”,为消费者提供便利和附加价值,以使品牌拥有长期持续的竞争力。
五、以为“忠诚就可以廉价”
企业发展过程中,公司人员稳定是一个重要因素,个中原因可以从两个方面来理解,一方面,人员稳定有利于企业形成共同愿景,有利于企业文化的凝聚和积淀,有利于共同价值观的传承,有利于企业聚集巨大的向心力,朝共同的目标奋进;另一方面,人员稳定可以降低公司的运营成本,避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是,许多民企老板口口声声说自己极其重视人才,再三强调员工要有忠诚度,不要“这山还望那山高”,希冀以忠诚度来“愚化”员工,换取员工的“死心塌地”,极力维持公司人员的稳定,事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘,敲怨气鼓”,一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是,民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的念头,从员工的角度出发为员工多多考虑,尽量以不同方式满足员工的合理需求。
现代社会,资讯已经十分发达,信息不对称的空间越来越小,民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度,给员工忠诚度以应有的经济收益,不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工,要知道,任何事情都有其限度,超过限度的忠诚度不是忠诚度,只能是“愚昧度”,“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的,理解这一观点,民企老板应该能理解:为了自己企业的基业长青,民企应该远离“愚化”思维,正确理解员工忠诚度,消除潜在的“愚昧度”,防患于未然,真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。
六、道德标准“捏在手上”
不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”,导致道德标准十分模糊,甚至很多时候根本不把道德放在眼里,致使企业缺乏基本的道德底线,这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升。于是,我们看到民营企业的道德标准相当模糊,而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响,“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是,企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异,通俗点说就是:“种瓜得瓜,种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”,“豆员工”形成“豆文化”,不少民营企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现,这应该是一种必然。
道德标准“捏在手上”的具体表现有很多,下面列举一些比较极端的案例,比如,有的民营企业订了许多不合理的规章制度,比如规定员工每半天只能上一次厕所,使不少员工上班前不敢喝水,严重损害员工健康;有的规定女工来例假不准请假;有的企业规定,工人完不成当天的定额不准下班,甚至不准吃饭,使不少工人被迫每天工作十二三个小时,但根本不给加班费;有的民营企业为了赚钱,竟敢置顾客的生命于不顾,生产危害性极强的食品残害人命;有的民营企业为防止偷盗,将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上,结果在发生火灾时,造成许多员工逃生无路;有的企业,生产过程中会产生有毒气体,或生产中用有腐蚀性的液体,但老板为了省钱,不肯配备足够的防护设备,让员工长年在危险的环境中工作,甚至造成死亡等等,举不胜举。这样的民营企业寿命能够长久吗?当然不能。现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德,但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。然而,不变的法则是,成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念,同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础。
七、诚信法则只是“挂在嘴边”
在竞争日趋国际化的今天,对于企业来说,诚信更是一个企业基业长青的重要因素,讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。但是,虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”,也都明白诚信的基本内涵,以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感,但是,可悲的是不少民营企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边,而不会在自己的实际行为中实践“诚信”,也就是说,诚信只是一层脆弱的美丽外衣,只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外,企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的,所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺,要么坚决不许诺,许诺就一定要遵守,哪怕最后会带来一些损失,否则,作为企业家或领导者失去的东西将会更多。
中国人自古就很讲究言不在多,但必须守信的道理。例如,《商君书》记载,商鞅准备在秦国变法,制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的,他便在京城南门口树了一根大木,对围观者说:“谁要能将这跟木头从南门搬到北门,就赏他五十两银子!”大多数人都不相信有这等好事,恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时,有一个人却扛起木头,从南门一直走到北门,商鞅当场兑现,赏给他五十两银子。这样一来,人们都相信商鞅说的话是算数的,在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。中国的民营企业家应该认真思考这个典故,并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信,行必果”,而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。
八、责任感“抛在身后”
尽管民营企业作为企业形式的一种,其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作,创造经济效益或物质财富,促进社会经济发展,而且,如果企业失去了创造物质财富的功能,也就失去了存在的基本价值。但是,真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一”的企业,它必须具有强烈的社会责任感。事实上,在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会,也必将还原于社会,这是一种新形势下的社企关系。民营企业的发展壮大或被淘汰出局,都要由社会来承接。更主要的是,社会是民营企业的生存环境,没有一个好的环境,民营企业也难以生存。因此从这个角度来说,民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任,从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。
但是,部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化,把责任感远远的“抛在身后”,全然不顾自己的社会责任,进而导致企业处处以眼前的得失为重,不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题,更不会考虑整个社会的利益,换句话说就是,民营企业社会责任感的匮乏,直接致使一些员工对企业不满,企业整体“军心不稳”,产品质量蒙混过关,品牌形象渐渐受损,企业难以健康持续发展,而且对社会风气也会产生负面影响。而且,从世界范围来看,企业与社会间的关系也是互动关系,是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业,它都要既为投资者着想,也要为它所存在的国家、社区和消费者着想,更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益,才算得上是一个合格的、负责任的企业,这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣,企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此,把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习,以增强自己的社会责任感,肩负起自己的各种社会责任。例如,为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机,海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外,还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来,转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象,海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感,从而承担起企业应有的社会责任,非常值得中国民营企业认真学习。
九、“张飞”领导“诸葛亮”
民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队”,或是跟随老板“打江山”的有功之臣。这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性,但是,其自身在知识和能力上的局限,却让专业人才的作用受到很大限制。例如,民企经常会出现对技术一知半解的人管技术,却又不能虚下心来,反而不懂装懂,对专业人士指手画脚、评头论足,俨然自己就是不折不扣的“专家”,这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮”,结果可想而知。有的时候,一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情,其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理。这样不仅效率低下,更容易降低专业人才的积极性,造成浪费,甚至致使公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。
当然,笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思,只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。简单点说,公司花高价钱请来的专业人才,却在实际工作中无法充分发挥其才能,本身就是一种非常巨大的浪费。那么,如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢?笔者认为,应该从以下两个方面入手。一方面,民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害,明确谁是“张飞”,谁是“诸葛亮”,更重要的是充分信任自己选拔的专业人士,充分授权,并创造良好的工作和生活环境,充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面,民企老板要为公司的健康发展着想,从内心深处树立任人唯贤的用人观念,而不是任人唯亲,而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响,把“嫡系部队”放在合适的位置上,杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”,甚至是公司前进的绊脚石。
十、三个领导一个兵
有一些民营企业或因为组织关系本身就非常混乱,或者出于一定的“政治目的”,如,让领导之间相互牵制,经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面,令下属做起事来,不是“左右为难”,就是“进退两难”,总之是“难上加难”。例如,某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令,而且似乎都是“直接领导”。有的时候,几个领导之间的意见“背道而驰”,但是又一个不能得罪,人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时,积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无力做事,甚至无心做事,因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上。
出现“三个领导一个兵”的企业,要解决这种困境,就必须首先从民企老板自己的思维入手,下定决心,集中召开管理层会议,认真听取下属的具体意见,然后综合分析,理顺企业的运作流程,确定正确合适的组织架构,保证一个下属只有一个直接领导。其次,做企业就是做企业,政治思维弊大于利,企业里玩政治大可不必,何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下,因此,民企老板应该少一些或杜绝政治思维,将心比心,真诚的对待身边的高层领导,相信自己选拔的人才,唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。
十一、公司是个“足球场”
有的民营企业简直就是个“足球场”,仿佛每天都在踢“世界杯”,不管大事小事,“踢皮球”现象经常发生。至于其背后原因,笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。例如,某公司财务部新进一名员工——小刘,需要公司配置一台电脑,恰逢公司有一些闲置电脑,便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台,以不影响工作。领导立即批准,小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理,没想到李经理对他说:“找陈主管,这事情他负责。”小刘于是找到陈主管,表明来意。陈主管立刻说:“这事我没有权力管,你找我们领导李经理。”没办法,小刘又找到李经理,李经理望了望小刘说:“我们这里没有电脑可以调配。”小刘很纳闷,回答说:“周副总说公司有闲置电脑”。“我不知道哪里有。”“李经理,您是这个部门的经理,您怎么会不知道。”“没有闲置电脑了,要不您去问一问我的领导马副总。” 小刘无奈的点了点头,到了马副总的办公室。马副总也在联系单上签了字,证明公司的确是有闲置电脑。小刘已经“疲惫了”,但还是第三次找到李经理,没料到李经理依旧说没有。小刘只好再次找马副总,马副总先是一愣,随后无奈的搪塞道:“怎么会这样,那你先等一等。”小刘道谢后退出办公室。十天后的一个下午,李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。小刘顿时涌上一股感激之情,但是,第二天清晨,小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟:李经理部门文员小夏被辞退,立即空出一台配置较好的液晶电脑,李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑,便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘,液晶电脑则仍由李经理“操控着”。
从这个事例中,我们不仅看到李经理的“球技高超”,以及由此造成的小刘工作效率降低,而且可以管中窥豹,认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”所致。尤其是当缺乏监督机制的时候,管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。对于如何解决公司的“足球场”问题,笔者认为最好以下从两个角度入手。其一,根据公司的实际状况,建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道,对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据,就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不能反省自己的错误,我行我素,那就应该尽快辞退,因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。其二,公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核,在公司门外就对其有个比较客观的了解,尽力避免“李经理”似的员工进入公司。
十二、缺乏“讲真话”的环境
很多民营企业发展到一定程度,甚至是初具规模的时候,老板就很难听到真话了。这种危险状态的成因主要有两条。其一,老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下,“真话”都是“忠言”,或者至少是出于为企业着想的目的,但是“忠言逆耳”古已有之,老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来,就不会有什么坏的影响;不过,很多老板都会有所反应,因此一旦下属觉察出来,那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是,不少老板对此会明显表示出自己的不快,这样就等于堵住了下属讲真话的通道。其二,如果老板是一个不愿意“听真话”的人,那么多半情况下,“物以类聚,人以群分”,企业高层领导也很难听得进“真话”,于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境,人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说,那件事应该怎么评判,而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往,领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话,“拍马屁”之风就必然会盛行。
那么,可想而知,这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态:老板说一,高层马上说一,不敢说二,有异议也不敢提;高层说一,中层马上说一,哪怕心中有一万个同意,也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德,具有很强的凝聚力,却无法看到自己的真实面貌:一盘散沙,各自为政。可以说,一个企业处于这种状态是非常不利的,就如洪水到来的时候“沙堆”必然会