当前位置:首页 » 假期福利 » 病假工资漏洞

病假工资漏洞

发布时间: 2021-09-03 16:42:21

1、请事假一天扣一百多 是否符合劳动法规定

不符合法律规定,参考下面
病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假,事假为无薪假,事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20.92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20.92天/8小时。

除了国家统一规定的产假外,各地一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定:晚育的女职工,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,奖励假也可以由男方享受,休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同;不休奖励假的,按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

2、员工连续病假30天以上又该如何处理?

首先,劳动法有关于医疗期病假的规定,所以第一步当然是先要确认(或者排除)员工的病假是不是属于医疗期病假,这么长时间不在岗,肯定已经严重影响工作了。关于医疗期需要专业的医疗机构出具的医疗诊断证明,证明员工确实患有重大疾病,并需要享受医疗期病假。

第二,如果不是医疗期病假,超过30天病假肯定是应该要提供医院的诊断证明和休假建议书的,如果不能提供,可以按照公司的管理规定,视为旷工予以辞退(如果没有相关制度,可以及时改善)

第三,法规规定,即使医疗期,在到期后仍不能回到工作岗位的用人单位也是可以解除劳动合同的,不过如果是医疗期提前解除合同需要支付补偿金。

第四,一般性病假法规没有命令限制,主要可以依据企业的规章制度进行处理,所以完善企业规章制度非常重要,这样也便于弥补因法规不涉及而造成的管理的漏洞。

3、用人单位怀疑员工虚假病假怎么办?

用人单位可以健全休假管理制度,怀疑员工虚假病假是没必要的,除非有管理漏洞。病假需要医院开具证明,如果日常有点不舒服就需要请假,那还是请事假扣工资,因为病假是带薪休假,其他员工效仿就没人干活了。

推荐好用的京顶假勤管理,工时统计系统,可实现员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下的考勤打卡,排班,休假/年休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助,出勤就餐天数,外出误餐补助,出差地域补助,特殊班次补助,员工学历补助,加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下:

1、考勤打卡:人脸考勤机,通道闸机,门禁,手机APP等任意一种打卡数据采集

2、智能排班模块:制定标准工时制,综合工时制,弹性工时制班次时间,并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组,制定考勤组排班计划!

3、职工休假模块:休假管理很多OA系统也包含,但OA请假以审批流程为主,多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放,休假申请审批,休假计划,工时优化,休假工时统计,自动销假等功能

4、年假管理账户:年假管理是员工休假的一个特殊情况,采用单独年休假账户实现年假两年并管,自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管,因为按自然年度计算,年假在12月底就到期了,而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假,将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户:这个时间账户主要实现对员工加班的管理,员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户,方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤:员工出差正常考勤,并统计出差地域补助
7、外出管理:外出单管理,统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计:员工每月的工资计算需要考勤报表,补助项统计,工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时,缺勤工时,休假工时,加班工时,出差工时,外出工时,会议工时,和考勤相关的福利补助全部计算汇总,方便HR部门计算薪酬
9、工效分析:大数据挖掘。员工的项目工时,工效,休假率,出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时,优化用工结构,为企业降本增效,提供决策支持
10、定制开发:微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接,多头维护,降低维护成本

4、试用期病假怎么算工资

《劳动合同法》规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
找到一个劳动部办公厅关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函
http://law.baidu.com/pages/chinalawinfo/3/26/_0.html就是时间久了点
劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知
59.职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

按理说应该按照上面的59条执行,但有多少公司能完全执行劳动法呢?试用期的社保据我所知一般都不买,但会要求买意外伤害,转正后才买社保,厚道点的会把试用期期间的补上。你可以咨询一下你们当地的劳动保障部门,有的地方会出台一些规定或是制定的合同范本上会有相关的规定。

5、解除劳动合同前病假,经济补偿怎么算

劳动来者在解除劳动合同之前遇到病假,自那么会影响经济补偿的,这也是劳动合同法的漏洞或不完善之处。劳动合同法规定,经济补偿,是按劳动者近12个月平均工资来支付。但低于当地最低工资标准的,就可以反映到劳动局解决。

6、劳动法有无规定工作未满一年的员工可请病假天数的上限?

劳动法没有规定职工一年可以请多少天病假,职工可以请病假的时间由病情确定。

根据《中华人民共和国劳动法》:

第三十八条

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

第四十条

用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: 

(一)元旦; 

(二)春节; 

(三)国际劳动节; 

(四)国庆节; 

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条

用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

(6)病假工资漏洞扩展资料:

根据《中华人民共和国劳动合同法》:

第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

7、退休再聘人员生病后的福利

主要还是靠退休单位的医疗保险,重症可以要求享受补贴医疗保险.可以向单位要求在一定时间内发放病假工资,还可以向单位党委要求救助,向单位工会要求困难补助.
返聘人员不属于劳动关系,不受劳动合同法管辖,也就不存签合同的问题,劝你趁早打消在合同上作文章的想法.这家公司劳资人员业务水平应该比较高,知道政策的漏洞.病假工资也只能是参照执行,因为你毕竟是因私生病.国家有关于治疗期限的规定.你上网查就行了.
你找找单位工会要些困难救济,找单位行政要些人道主义救助才是上策.要注意医疗保险,医院乱开药是个头痛的问题.你可以明确地跟医生说,家里困难,让他少开黑心药.