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年终奖雷区

发布时间: 2020-09-18 01:35:14

1、多于12个月工资问题

临近年底,很多人开始或窃喜、或不安地打起了自己的小算盘:辛苦了一年,老板会发个多大的红包给我呢?而HR经理则开始忙碌地进行考核和度量,那么,年终奖都有哪些发放模式?不同类型的企业、不同岗位的年终奖发放又有哪些差异呢?

一、年终奖怎么定?

一般来说,年终奖的评定有三种方式:固定奖金制、与绩效挂钩的奖金制以及隐性红包制度。不同模式都有其优劣,企业发放时根据具体情况也有所不同。但无论如何,如果想要拿到丰厚的红包,企业的效益和个人的业绩,恐怕一个也不能少。

1、年底双薪制:只要员工仍然在岗,无论公司的业绩以及其个人的表现如何,都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的,是公开透明的,每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水,即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采用这种模式,即使有,一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大,企业采用这种发放年终奖的方式,更多的是出于关怀的角度。

2、绩效考核:指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先的明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。

沈振宇表示,通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势,因为将目标与奖金挂钩,既帮助企业实现了短期目标,体现了公司的价值观,也有效地减少了企业成本的压力。同时,由于绩效考核方式是公开、公平、透明的,也有利于激励员工的积极性。

3、隐性红包:有些企业可能在双薪之外,再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式,由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的,能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素,具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。

二、年终奖如何发?

从年终奖金发放的方式来看,有一次性发放和递延支付发放两种。递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分,其余的则预留至第二或第三年再一次性发放,采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题,规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。如一些发展中的高科技企业对关键员工就会采用这种方式,但沈振宇认为,企业挽留员工的关键还在于为其提供良好的发展空间,对于那些中高级员工或紧缺人才,这种模式往往收效甚微。

从年终奖的形态来看,有现金和物质两种。一些民企和国企可能会采用这种方式,如发食品、购物券、交通卡等。一来增加节日气氛,体现公司的关怀,二来也避免了增加员工的税收开支。

三、两大雷区不能踩

年终奖,或者说红包无论对于企业还是对于员工个人,都是一件喜庆的事,但是红包同样有雷区,在领取红包前和后,都存在一些禁区:

签订合同时,未明确年终奖具体数目或发放模式。很多公司在与员工签订工作合同时,把年终奖的内容写入合同,以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散,而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。如今,红包已经是薪酬的重要组成部分,因此,在与企业谈薪资时,可以把年终奖也一并列入谈论内容。

领取“红包”后,不要打听其他人年终奖的数目。根据有关数据显示,70%企业对于年终奖采取保密。但是,仍然有一部分员工在领取年终奖后,对其他员工的年终奖存在好奇,千方百计进行打听。其实,打听其他人的年终奖没有实际意义,因为年终奖具有个性化的特点,没有可比性,而年终奖的具体多少从年终绩效考核中就可略知一二。年终奖作为鼓励的一种方式,并不是要求与别人相比,而是要求与自己的贡献相比,因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。

四、四大因素决定红包厚度

一般来说,总奖金会相当于2个月的基本工资,但是员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。对照这些因素,恐怕你就会对于今年年终到底能拿多少红包做到心里有底了。

岗位层级:不同层级的员工,拿到年终奖的比例也有差异。根据Hay(合益)集团薪酬信息咨询(RewardInformationServices)专项业务针对100余家外资企业的调查显示,在外资企业,岗位级别越高,年终奖越高。高级经理层的总奖金平均相当于他们2.2个月的基本工资,而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。从个人的角度来看,与欧美国家相比,目前在中国的企业里,个人高绩效者和一般绩效者所获得的奖金差距还不是很大,但是专家指出,随着绩效指标越来越清晰、绩效考核程序的日益完善,中国企业也将越来越重视用奖金来区分个人绩效。

企业类型:根据中智人力资源管理咨询有限公司“2006年上海外资企业薪酬福利调研成果”调查显示,从工资发放月数来看,日资企业表现明显,从12个月到19个月,都有一定比例的企业,发14月以上工资的企业,达到了27.9%,甚至有2.3%的企业按照19个月的薪水进行发放。而欧美企业大多集中在发双薪。

个人业绩:这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中,分量最重的是业绩。一份好的业绩,可以获得一个好的年终绩效考评,从而获得一个好的年终奖的系数,使“红包”更鼓。无论什么时候或者哪个企业,业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象,适当增加其年终奖。另外,优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力,并且保证职业价值的稳定增长,也可以使“红包”鼓起来。

上司关系:上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。与上司保持良好的关系,在年终绩效考核中作出积极评价,增加在上司心目中的分量。当然,与上司的良好关系并不是阿谀奉承,而是在工作中得到上司的看法、意见等。另外,适当地表现自己积极的一面,让上司知道工作的态度,增加印象分,获得好评。

通常情况下,年终奖以“年”为单位,根据年终绩效考核的结果,按照一定比例进行发放。但是,由于具体岗位和人员的绩效考核标准、方式、方法的不同和另外一些因素,造成各个岗位和人员的年终奖有所不同。

销售人员:基本上,这类人员的年终奖按照个人的销售业绩进行提成,因此不同销售人员的年终奖可能是差距较大,也是最容易计算年终奖的一个岗位之一。同时,年终奖作为一种奖励形式,有时候对销售人员采取短期奖励的策略,实行“季终奖”,甚至是“月终奖”。而对于高级销售人员,采取2-3年作为考查周期,每年按比例发放。

职能人员:这类人员包括人事、行政、财政等部门的员工,他们年终奖的发放标准是部门业绩和个人业绩。在年终绩效考核中,对部门和个人进行考核结果进行排序,取得一定的系数。最终年终奖=部门系数×个人系数×年终奖。有少部分企业,向该类人员发放2次“年终奖”,以半年为一个周期。

研发人员:对研发的项目或者产品进行考核,按照该考核发放年终奖。当研发的项目和产品完成后,年终奖计算方法把该项目和产品的赢利情况作为主要业绩考核。有时候,研发人员按照研发项目和产品的周期作为发放年终奖的周期。

普通员工:按照生产产品的数量、质量、简易程度等情况发放红包。绝大多数企业年终奖以“年”为单位。

2、模拟你是一个企业的人员推销部管理,该如何去激励你手下的推销人员?

一、总则
(一)编制目的
(二)适用范围
(三)激励原则
二、激励机制组织体系
(一)激励机制方案颁布与执行
(二)激励机制修订
(三)激励机制解释部门
(四)激励机制组织与实施工作人员职责
(五)激励机制实施日期
三、激励机制内容
(一)薪酬激励
(二)薪酬模式说明
(三)基本工资
(四)渠道奖金
(五)绩效考核
(六)费用与津贴
(七)薪酬计发
四、激励方式
(一)物资激励
(二)荣誉激励
(三)关心激励
(四)参与激励
(五)活动激励
销售人员激励机制
一、总则
(一)编制目的
1.为了促进公司业务的发展,激发销售部员工的工作热情,实现公司的销售目标,特制定本制度。
2.增加销售人员工作的主动积极性,提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力,并培养销售队伍的团队合作精神,以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3.培养销售人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。
(二)适用范围
本机制适用于公司所有销售人员。
(三)激励原则
1.实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2.绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。
3.公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
二、激励机制组织体系
(一)激励机制方案颁布与执行
本制度由人力资源部和销售部共同起草,人力资源部颁布并监督施行,财务部、销售中心共同执行。
(二)激励机制修订
本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案,经企业总经理核准后,方可修订。
(三)激励机制解释部门
人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
(四)激励机制组织与实施工作人员职责
1.人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下:
(1)根据公司经营战略发展的需要,确定有关激励政策。
(2)制定年度员工激励制度。
(五)激励机制实施日期
本规定经总经理批准生效后,于 年 月 日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。
三、激励机制内容
(一)薪酬激励
1.薪酬模式
(1)总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
(2)实际收入=总收入—扣除项目。
(3)绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
(4)津贴补助:话费补助、差旅补助等。
2.扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
(二)薪酬模式说明
1.绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4.渠道奖金:根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
5.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
6.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。
(三)基本工资
1.基本工资公式
基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
2.基本工资说明
(1)基本工资:基本工资不是销售人员的主要收入来源,它是销售人员基本收入,是销售人员最基础的生活和工作保障。
(2)基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45%左右。
(3)岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,公司岗位工资分为 类 级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占50%。
(4)工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
3.基本工资管理规定
(1)基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
(2)岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
4.绩效奖金
(1)绩效奖金公式
计算公式:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
(2)销售奖金
计算公式:销售奖金=基准奖金×销售达成率
基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)。
销售达成率:(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%),在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0~200%],销售达成率在区间内按实际值计算,当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额:是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样,就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
(四)渠道奖金
1.计算公式:
渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2
渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2
2.A模式说明
(1)基准奖金:同上公式。
(2)终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%),指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200%],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200%时按200%计算。
(3)实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端。
(4)目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
(5)平均销售率:(平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%),指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为[0~200%],平均销售率在区间内按实际值计算,当平均销售率大于200%时按200%计算。
(6)终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
(7)终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
3.B模式说明
(1)基准奖金:同上公式。
(2)终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200%],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
(3)终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*%÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端。
(4)终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
(5)平均销售率:同A模式。
4.A、B模式适用对象及选择
(1)A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内,以及适用于区域市场的拓展期。
(2)B模式适用对象:主要适用于成熟的产品销售,区域市场相对比较成熟。
(3)A、B模式选择:A、B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数。[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2×k/N;B模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2×(N-k)/N;K指新产品数,N指产品总数]。
4.基准奖金
(1)基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小。
(2)基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行。
(3)调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
(五)绩效考核
1.考核说明
(1)考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
(2)月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理。
(3)年度考核:由 办公室及 部按考核程序及标准,本着公正、公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者。
2.考核指标
(1)销售指标
销售指标=(销售额÷目标销售额)×100%
(2)渠道指标
渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100%
渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100%
渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100%
(3)管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
3.考核指标说明
(1)指标分值:指标总分值为100分,其中销售指标占50%,渠道指标占40%,管理指标占10%。
(2)模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意。
(3)渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间,而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
4.考核成绩的计算
(1)月度计算
当各考核指标均及格时,考核成绩=(销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%)。
如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
(2)年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
5.考核管理及规定
(1)特别说明:本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
(2)月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
(3)年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者,奖金的30%奖励30%的进步者,其余的将没有奖金。
(4)考核纪律:考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核,不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理。
(5)申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答
(六)费用与津贴
1.津贴补贴
(1)津贴补贴说明:包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。
(2)津贴补贴规定:销售人员出差时会给予一定补贴。
(七)薪酬计发
1.薪酬计发依据
(1)基本工资:主要以《 薪酬制度》和《 销售人员基本工资表》的规定为依据,再根据《考勤制度》来具体计算发放金额。
(2)绩效奖金:主要以本机制相关规定作为依据,在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
(3)津贴补助:以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2.薪酬计发时间
(1)绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
(2)计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
(3)基本工资:按照《 薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资。
(4)绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。
(5)津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
3.奖金发放标准
(1)月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90%。
(2)发放标准说明:每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。
4.薪酬调整及异常
(1)新进人员:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
(2)离职员工:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
(3)试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准。
(4)岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准。
(5)职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准。
(6)其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整。
5.薪资计发规定:
(1)金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
(2)支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期。
(3)薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
四、激励方式
(一)物资激励
1.福利品
(1)适用范围
销售部所有员工
(2)福利品项目
季度劳动保护用品,每季度最后一个月月末发放,价值 元//季度/人。
端午节礼品,端午节前发放,礼品价值 元/人。
防暑降温,发放价值 元/人的防暑降温礼品。
秋季水果,发放价值 元/人的礼品。
中秋节礼品,中秋节前发放价值 元/人的礼品。
春节礼品,春节前发放价值 元/人的礼品。
(3)管理部门职责
由人力资源部负责统计人数。
由采购部负责购买。
由行政部负责申购并发放。
(二)荣誉激励
1.会议表彰
发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬,在公司的媒体上进行宣传报导。
会议表彰随时可实施,前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察,并及时做好激励。
2.销售部奖项的评选
(1)销售冠军奖
销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者,即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放,并在当月直营信息平台上通告表扬,奖金为 元。
销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者,即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放,并在当季度直营信息平台上通告表扬,奖金为 元。
销售人员只要在当年度中成为个人销售记录最高者,即可获年度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放,并每年的年度大会上行进行表彰,奖金为 元。

3、弦MN把圆O分成一比三,连接OM,ON,过MN的中点A作AB平行ON,交弧MN于B,求弧BN的度数为什么能求出,∠BOM=60°

延长BA交OM于点C,连BM,

因为弦MN把圆O分成一比三

所以∠MON=90,

因为BA∥ON,A是MN的中点

所以AC垂直平分OM,

所以BM=BO,

又OM=OB

所以OM=OB=BM

所以△MOB是等边三角形

所以∠BOM=60°

4、找工作时必须要向对方问的问题都有哪些?

找工作的人最关心的问题莫过于这几个问题:如工资待遇,休息日,加班怎么算,法定假日休息不,保险怎么交,劳动合同什么时间签,要不要押金,开支的时候扣不扣押金,有没有试用期等等问题,这些问题都应该在求职时主动问出来,不要怕不好意思,毕竟这工作是关乎以后幸福的大事,决不能马虎。而在应聘的时候要注意以下问题:

一、时间。面试时间确定好,不要与自己的日程安排冲突;要守时,可提前一刻钟到达,安定一下自己的情绪,整理好衣。
二、仪表。第一印象非常重要,良好的开端是成功的一半。穿衣服要配合自己的个性气质,自然得体,相得益彰,千万不要夸张。男孩子选好西装领带,还要整理好发型,修好脸;女孩子应该化个明媚的淡妆,给自己信心,也是尊重别人。
三、应试内容。除了简历,学历证明,还要准备好回答考官提问。除了与应聘职位有关的专业性问题,考官会问你:你能为我们做什么?为什么选择我们公司?为什么跳槽?业余爱好等等问题。所以要作好充分准备,还要准备好用英语应试,如果对方要求,或者对方是蓝眼睛、高鼻子的话。回答提问,你要时刻牢记:带着你的优雅从容、灿烂微笑、自信。最重要的一点:表明加盟对方公司的愿望,表明你的诚意。

5、广汽本田售后飞检有哪些明显的特征呢,上个月地雷被我踩到了,公司的奖金,同事的奖金,还有我的RMB。。。

这个你问对人了,一般两个同行,一个客户一个飞检人员,飞检人员拿包,飞检人员全程跟随客户但可以明显看出两人关系一般且很少交谈,车辆会出现一些气嘴盖丢失或者空调高压管盖丢失等非常明显故障,结算时要求开发票并发票开车牌的,等等!!

6、辛辛苦苦又一年,年终奖个税怎么扣最划算

不同形式的年终奖如何扣税

1. “多处”年终奖如何扣税

我们先来看看在不同的地方都拿到了年终奖的情况。比如说赵一在2017年1月拿到了5000的工资和年终奖24000元,另外还有兼职单位的年终奖6000元,这两笔收入可以合并申报个税吗?

显然根据税法规定是不可以的,只能选择其中一家企业的年终奖作为全年一次性奖金来计算,另一家公司的则必须并入工资缴纳工资个税,因此不考虑五险一金影响,赵一的年终奖计算方式如下:

当月工资个人所得税:

(5000+6000-3500)*20%-555=945元

年终奖个人所得税:

24000/12=2000元,适用税率10%,速算扣除数105元

应缴纳个税=24000*10%-105=2295元

当月个人所得税总额:

企业工资5000元,(5000-3500)*3%-0=45元

兼职单位6000元如果以年终奖计个税,6000*3%=180元

年终汇算清缴的时候赵一就必须补缴个税=945+2295-45-180=3015元

在职企业要确保这个员工在自己公司所缴纳的这部分个人所得税不能遗漏,如果是兼职公司,发放的这部分奖金必须按照个人薪金缴纳个税,多处年终奖在考虑年终奖如何避税时要把握好主次关系。

2 .“多项”年终奖如何扣税

一个企业的员工在企业工作过程中可能拿到了很多项年终奖的情况,比如钱二2016年12月收到了6000元工资以及一次性发放的年终奖24000元,另外,由于钱二业绩突出还获得了2500元的优秀员工奖励,那么这个额外的奖金可以并到年终奖一起缴纳个税吗?

不可以。

当月工资个人所得税:

=(6000+2500-3500)*20%-555=445元

年终奖个人所得税:

24000/12=2000元,适用税率10%,速算扣除数105元

应缴纳个税=24000*10%-105=2295元

当月个人所得税总额=445+2295=2740元

在考虑多项奖金计入年终奖如何避税的问题时,如果可以说明这些奖项都属于年终奖范畴就可以合并计算,比如说通过各种计算,根据出勤、业绩等各方面考核来核定年终奖的话,业绩突出奖励就可以理所当然的计入年终奖核算了。

3 .“离职”年终奖如何扣税

当企业的员工已经离开了企业,但是由于企业经营管理的一些体制问题,可能还会有一部分年末或者下个季度才能核算业绩奖或者说在职期间享受到的年终奖,这部分的年终奖我们应该怎么去扣缴个人所得税呢?

这种情况考虑年终奖如何避税时需要注意的是在职时间,如果是2016年8月离职,而公司是次年2月发放,则不可以算作年终奖,因为全年一次性奖金不仅是针对人,而且是针对这个人的岗位,在每一个纳税年度之内只允许使用一次,虽然发放的奖金是2016年,但是员工取得的年份是在2017年,因此应该算作工资薪金计税,毕竟离职员工到新公司后不可能不拿年终奖。

年终奖发放需要注意避开雷区

年终奖避税是企业和员工都十分关注的问题。怎样进行年终奖避税可以到手钱多一点扣缴税少一点?特别是新的个税法施行后,出现了差之毫厘失之千元的年终奖雷区,临界点前后相差一元到手的钱可能会拉开千元的差距,多发一块钱多交一千块税的现状让员工内心慌慌企业小心翼翼。

具体需要避开的临界点我们可以看看累进税率表:

从图表我们可以很清楚的看到4500元适用的还是10%的税率,4501只多了一块钱,税率就翻了一番20%。

我们在处理年终奖避税的问题时需要注意,要尽量避免一年多次发放。很多企业都知道全年一次性奖金的计税每年每个纳税人只能用一次的规定,但是在理解上却有很大误读,误以为无论什么时候发放年终奖,发放几次,年末的时候都可以合并为全年一次性奖金来计算个人所得税,其实不然,如果你一年分好几次发,每次发一部分,除了第一次其他都是要算在工资里的!

年末税务部门较为关注的风险

我们年末进行年终奖避税筹划的时候,对于职工用工安排、福利费安排和借款事项也需格外注意。

1.税务稽查人员到公司甚至不用进财务室查账,只要到其他相关部门跑一圈就能了解到企业的情况。

到人力资源管理部门核实一下临时工,核实一下职工的人数,再和我们财务部门在申报个税额的时候所提交的个人信息进行数量上的一个比较,一旦数量上或者相关信息产生较大的误差,这就需要企业进行解释,如果不能解释清楚,就存在偷逃税款的嫌疑。比方说我们有的为了企业避税,将发放给一个人的工资分开打给两个名字来进行罗列,扩大了税基降低了税负。

2.无票所列支的实习人员等等到底是临时工还是企业的员工,需要好好注意身份区分,不能因为工资低就试图蒙混过关。

倘若是作为临时工,则是企业在经营管理过程中聘用的劳务,要根据劳务所得缴纳个人所得税,如果是公司职工那就要正常缴纳个税了。另外就是涉及给员工提供福利的部门的费用了,这些人讲道理确实是给其他员工提高福利服务的,但直接处理成福利费一分钱个税也不交还是有点危险啊。

3.员工固定的一些福利,比如说车话房补啊,还有员工体检、员工旅游、节日福利等等,这些普惠福利按道理来讲是要缴纳个税的,但是也并非完全如此。只要这些福利没有超过当地发给公务员的福利标准,就不需要纳税了,当然公司必须有相关制度。

4.年末,也就是12月31日这个时间节点,需要特别注意涉及借款的结算,不管是员工还是老板,之前的借款如果年底前没有结清,既没有归还也没有用于企业生产经营,对于员工来说是视同工资薪金的,需要缴纳个人所得税,对于老板来说是需要作为股息或者利润分红缴纳所得税的。

7、挖地雷是什么意思啊???

老婆 你太狠了把!!都上这上面问了

8、百度经验的用词雷区是怎么回事

自己排除不了的时候,可以找人去帮你排除,你可以在经验大群里面找作者:孢子是我 帮你排查哦

9、每年什么时候适合跳槽

每年春节前,不少职场人士都在盘算着跳槽的事情,在年前跳槽好还是在年后跳槽好呢?不少职场人士表示,年后跳槽比较好,因为可以踏实地拿到年终奖金过大年。“番禺人才”李先生表示,年前跳槽合适还是等到年后再跳其实不能一概而论。如果单纯从短期经济利益看,年后再跳当然更好,但是如果从职场生涯发展来看,就要根据个人的职场阶段来权衡了,可以根据职场学习期、职场成长期、职场成熟期三个不同阶段来看,不同的时期有着不同的跳槽理念和操作方法。

学习期:不要随便跳槽

记者采访发现,不少职场新人由于目标不明确,频繁跳槽的现象较为严重。李先生表示,初入职场的人,正处于职场学习期,所以必须安定下来学习积累经验,而不能老想着跳槽。有关专家表示,能在一个优秀企业潜心学上五年,是职业发展的一件幸事。否则,你很难把它的经营管理精髓学到。所以处于职场学习期的人,首要任务是选择一个与自己禀赋匹配的优秀企业,然后就踏踏实实干它五年以上。千万不要看到自己的同学、同事、朋友纷纷跳槽,自己按捺不住也想跳,甚至放弃年终奖而跳。在职场学习期,就是寻找优秀企业学习,其他是次要的。

成长期:年后跳槽更好

入职学习了五六年后,职场人要完成从经验者向专家的蜕变,或者从一名被管理者向管理者的蜕变。李先生表示,处于职场成长期的职场人士在年后跳槽远比在年前跳槽要好。因为企业通常都是在年底进行战略调整,进而结构调整、人事变迁。成长期沿着管理岗位晋升的人,必须要经历这种调整和变化,否则就很难得到锤炼和成长。如果成长期的管理者年前跳槽到另外一家企业,就失去了这种经历。

成熟期:跳槽年前年后总相宜

经过十多年积累,职场能量开始发挥,那么处于成熟期的职场人想跳槽的话在年前好还是在年后好呢?李先生表示,处于成熟期的职场人士在跳槽方面选择的余地更大。如果是新老公司都差不多,那么就可以年后再跳。这样不仅可以拿到年终奖和红包,而且如果年后新公司还为你空着岗位的话,那么你随时都可以选择去留;如果新公司比现在的公司更有吸引力、更有发展空间的话,那么可以考虑在年前就跳槽。

“番禺人才”李先生表示,以上的做法只是针对处于不同阶段的职场人士给出的建议,职场人士在跳槽时,关键还是要根据自己的职业规划来决定。

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