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按员工在岗时间发放年终奖

发布时间: 2021-01-10 05:11:25

1、如果公司规章制度明确有年终奖的发放方法,那么年底离职的员工是否可以拿到属于自己的年终奖呢

员工离职是否还能领取年度奖金,看劳动合同或单位规章制度有没有规定分两种情况:
1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况
在既没有劳动合同约定,也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下,如
果离职员工上年度工作满一年,则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”的规定,其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的,有违同工同酬的原则。本案,宋某起诉某信息技术公司胜诉,就属于这种情况。宋某与该公司的劳动合同中,没有关于年终奖的任何约定,该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定,劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了宋某的请求。
如果离职员工上年度工作未满一年,可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢?从司法实践看,相关判例认为,由于员工离职时该年度尚未终结,时间上还不具备年终考核的条件,用人单位无需向其支付年终奖。
2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况在劳动合同已有约定,或单位已有规章制度规定的情况下,当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上,年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴,用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利,是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现,不纳入员工工资的范围,并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的,那么用人单位不支付离职员工年终奖,是可以得到司法支持的。

2、年终奖一般是什么时候发

年终奖通常什么时候发

一、年终奖多在每年十二月底至一月初之间发放。

二、小编从人社部门了解到,考虑到传统习惯,大多数企业年底都会给员工发年终奖。常理来说也应该年前发放,不然怎么叫年终奖啊。原因很简单,年关将近,双薪、年终奖、分红,是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜。所以大部分发年终奖的企业,都会在这时候发。

首先,说到年终奖,作为员工,我们都或多或少地会兴奋,毕竟对于我们来说是一笔不小的收入。但是关于年终奖,我们国家并没有什么法律法规来说明企业一定要发放。企业至所以发放年终奖,那是对我们员工辛苦一年工作的肯定,同时对我们有一种激励作用。但是这边给大家说明一下国家对年终奖并无特别规定。年终奖一般是企业根据公司利润、员工个人绩效等的一种激励措施。双方有约定的,从约定;如无特别约定的,公司可以不发放。但是大部分公司都会给员工发放年终奖以资鼓励。

三、年关将近,双薪、年终奖、花红,是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜,可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖,有些公司为了留住员工而推迟发放年终奖。那么这些公司的做法是否合理?员工该如何维护自己的正当权益呢?法律专家指出,虽然无法找到关于“年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定,但只要公司违背承诺、违反单位规章制度等文件,推迟发放年终奖肯定不合法。此外,“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动,用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。

四、那么假如打算离职了,今年的年终奖还能不能拿的到呢?法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖发多少一般不在劳动合同中体现,根据约定俗成来发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额,最后又没有实现,这些企业最多就是违约,但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违法的。

五、就如何发放年终奖,专家指出,一方面,对于在过去一年里作过贡献的员工,不论是否离岗或将要“跳槽”,用人单位都不能回避、拖延、克扣发放;另一方面,对于在岗期间没有做出贡献的劳动者,年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。

如何判断“是否做出贡献”的标准,应当公平、公正地确定,对于已离岗职工的年终奖,可以通过与仍“在册”的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数,然后根据其工作时间折算发放年终奖。当然大家不用急,奖金总是会发的,如果还有问题

3、如果员工中途离职,是否有权获得年中或年终奖?

好像没有年中奖的说话,不过如果你公司规定是有年中奖和年终奖.还有必须了解年中奖的时间问题,年终奖一般是自1月1日至12月31日为一年.关键是要了解企业关于发放年中\年终奖的发放条件,如果你符合,当然是可以得到年中或年终奖的.
01、辞职后年终奖还有吗? 
案情简介 
张先生2004年5月进入上海某合资公司工作,2006年9月离职。今年1月,张先生得知公司发放2006年年终奖,认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意,说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖,而张先生已经离职,无权再拿年终奖。张先生不服,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。  
双方的争议焦点就在于:离职员工是否有权领取年终奖?张先生认为,离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励,如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责,公司就应当贯彻同工同酬的原则,不能歧视离职员工。公司则认为,国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定,因此,只要不违反法律规定和劳动合同的约定,企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。  
仲裁结果 
仲裁委员会审理后最终裁决:公司有权自主制订年终奖分配方案,但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定,因此,按照同工同酬的原则,张先生应当得到相应的年终奖奖金额

4、员工年终奖过节费问题

发放年终奖是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说,“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发,也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放“年终奖”。

休法定假应照发“年终奖”

年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定,劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬,用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”,而不得扣除。

提前离职也该拿“年终奖”

如果劳动合同或用人单位的规章制度中,有确定的“年终奖”数额,那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”,但事实上已发“年终奖”,用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看,劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间,得到一定比例的“年终奖”。

未满一年也有“年终奖”

《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法,且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动,用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。

“年终奖”不能拖欠

就性质而言,“年终奖”属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条也规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出:“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟“年终奖”的发放,无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

“年终奖”不得以实物折抵

《工资支付暂行规定》第五条规定:“工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资,决定了用人单位只能以人民币的形式发放。

劳动者有权要求有关部门查处

《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”故如果用人单位拒不按照劳动合同或用人单位的规章制度发放“年终奖”,或者未按法定时间、法定方式发放,劳动者可以及时举报。

5、员工在发放年终奖前离职,还能享受当年年终奖吗?

年底经常遇到年终奖争议。有的公司规定,在职员工享受年终奖,如果员工在发放年终奖时已经离职的,不享受该年度的年终奖。对于该问题,实务中存在两种相反的处理观点,并均有法院判例予以支持:
一种观点认为,该规定属于用人单位免除自身责任,排除劳动者权利,限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利,属于无效规定。
如北京市第二中级人民法院(2017)京02民终484号——北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议一案,二审法院认为,凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职,根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的,则员工无权享受上述奖金”的规定,其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利,年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬,员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应为无效,一审法院所作认定并无不妥。
另一种认为,上述规定有效。因为用人单位享有管理自主权,其可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
如江苏省南京市中级人民法院(2014)宁民终字第4444号——杨丽宏与江苏鸿信系统集成有限公司劳动争议一案,二审法院认为,《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定,“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可自主决定年终奖金发放的条件和标准。本案中,鸿信公司经2012年10月12日职工代表大会研究决定:“当年12月31日前获批的离职人员不予发放当年年终绩效工资”,现杨丽宏仍要求鸿信公司支付2012年年终奖金缺乏法律依据。
又如江苏省高级人民法院(2014)苏审三民申字第00928号——王扣凤与无锡宜必思酒店有限公司劳动合同纠纷再审一案,再审法院认为,因十三薪不在劳动合同约定的工资报酬范围内,其发放条件并没有法律强制性规定,属于企业经营自主权的范畴。调整后的十三薪发放方式要求发放十三薪时职工必须处于在岗状态,王扣凤于2013年1月15日以家中有事不能工作为由向宜必思酒店提出辞职申请,已处于辞职状态,故原审法院驳回了王扣凤要求宜必思酒店支付十三薪的请求,并无不当。
思考分析
上述矛盾的观点,实质上是司法机关对于劳动法律保护的权益的侧重不同而导致的。认为应当侧重保护劳动者,则认为该种年终奖发放规定无效;认为应当侧重保护用人单位的经营自主权,则认为有效。
基于本地区(江苏省)实务,我们更倾向认为,员工发放年终奖前离职的不享受上年度年终奖的规定,应属有效。
一般而言,社会大众通常认为年终奖属于奖励范畴。法律并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定,“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这当然也包括年终奖等报酬待遇。
在效力认定争议中,总的趋势是意思自治原则越来越发挥效能,无效的范围逐渐缩小。当用人单位依照法定程序制定了规章制度,对年终奖的发放条件作出了约定,劳动者也知晓该条件,对其法律后果应当是可以预见的。在此种明知的情形下,双方对自身权利义务作出的适当处分,应当受到该条件的约束。我们认为,此种情形不应当适用“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的规定,否定用人单位规章制度此类规定的效力。
实务裁判口径中,我们注意到:
江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》(苏劳仲委[2007]6 号)
九、如用人单位规定,年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格,年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理?
《劳动法》第四十七条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴,用人单位有权自主确定分配方式,因此,只要上述奖金分配方式,是用人单位规章制度规定,且用人单位奖金分配规章制度具备合法性,就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。
浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》
三、用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?
答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。
总体上,年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴,用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的,那么,用人单位不支付离职员工年终奖,可以获得仲裁机构及人民法院的支持。当然,在制定年终奖发放规则时,既要充分发挥用人单位的经营自主权,调动劳动者的积极性,同时也防止侵害劳动者的合法权益的情形发生。

6、年终奖要做多久才有。

对年终奖什么时候发,没有明确的法律法规规定时,如果企业劳动合同或管理制度有约定的,应按约定日期发,如果没有约定,就要看老板心情了。年终奖多在每年十二月底至一月初之间发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额,最后又没有实现,这些企业最多就是违约,但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违法的。