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劳动合同有利于企业的条款

发布时间: 2020-09-25 00:23:21

1、劳动合同法是否有利于和谐劳动关系

《劳动合同法》有利于和谐劳动关系,《劳动合同法》规定了劳动者和用人单位应当具备的权利和义务,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
劳动双方在双方协商一致的情况下,按照约定的权利和义务进行履行,明确了解决纠纷的方法,让劳动关系有法可依。
《劳动合同法》
第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力,和先前的劳动法律法规相比,这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此,她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来,最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”,这部法律对企业用工管理的影响是全方位的,涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”,这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的,对企业来说,适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言,新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。

一、用工成本提高,改变企业利润的路径依赖

这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来,比如从员工进企业的“进口”来说,试用期员工的工资企业不能随便定,按照新法的规定,试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说,将来固定期限劳动合同自然到期终止,企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定,“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位终止固定期限的劳动合同,需要向劳动者支付经济补偿金”。此外,新法还有很多企业要承担社会责任的条款,如“老、弱、病、残、弱”员工,很难再推向社会,使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见,无论从显性成本还是从隐性成本来看,企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大,所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。

用人成本的提高也是立法争论的焦点之一,目前也在一直争论中。有的主张,目前提高用工成本的条件还不具备,这部法律超前了;有的主张,这部法律出台是适时的,符合国情的。这两种判断哪种更为准确,需要历史来验证。

可以肯定的是,这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号,即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖,转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润,而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说,这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的,即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见,这部法律的实施也给企业发展指明了方向,企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫,从而获得更高的利润。

二、用工风险增加,引导社会分工

这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾,新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件,只要条件成立,劳动者提出签订无固定期合同,企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念,出现法定的解除条件,企业也是可以解除劳动合同的,但是解除条件的出现不是那么容易的,而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式,所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如,前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工,企业必须自己承担下来,不能再随意推向社会。这些规定,也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外,新法还规定了用人单位用工不规范的,劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是,新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险,企业可以选择其他用工方式,甚至可以业务外包方式。因此,新法也给企业发出了另一个信号,即企业用工模式也应该更新观念,不要局限在标准用工。

就其他用工方式而言,新法为企业提供了两类,一类是劳务派遣,另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充,其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是,在我国的《劳动合同法》里面,劳务派遣的灵活性还没有发挥出来,新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致,如非全日制用工可以不签订书面劳动合同,非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来,挥之即去”,企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此,其它用工方式将来也会成为考虑的对象。

就业务外包而言,新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过:“在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之,作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务,将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话,必然导致用工规模的增加,用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高,不符合社会化分工的发展趋势。目前,欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明,全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言,《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来,倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。

三、用工规制严格,督促企业管理转型

《劳动合同法》与《劳动法》相比,有以下几个特点。一是大而化之的条款减少,明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法,设计劳动领域的各个方面,但是《劳动法》只有100多条,而涉及劳动合同部分只有20多个条款,且很多条款都是原则性的、笼统的,不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法,有近100个条款,对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少,刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的,而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备,即劳动者在该企业连续工作满10年,劳动者提出签订无固定期限合同,企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现,劳动者提出签订无固定期限合同,用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同,不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时,还规定了不签订书面劳动合同的严重后果,比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任,但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的,很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的,如超期试用的,最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的,最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此,在《劳动合同法》之下,合法用工与违法用工作了明确的区分,合法用工企业的成本略有提升,违法用工的成本双倍上升。

从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出,新法对企业用工的规制越来越严格,同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化,企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以,将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度,通过制度和规则来约束、激励、管理员工,而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”,因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业,就等于把生杀予夺的大权交给了企业,所谓“欲加之罪,何患无词”,不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作,首先要有规章制度,而且规章制度必须合法;其次,规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定,因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后,必须做好日常管理和取证工作,因为,辞退员工的举证责任在企业。由此可见,《劳动合同法》之后,企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作,只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。

“如果你不改变,你就会被淘汰。”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理,对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响,企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说,是消极应对这部法律,还是积极适应这部法律,决定了企业能否“浴火重生”。

3、在企业提供格式合同的劳动合同中,对合同条款理解有争议的是否可作有利于劳动者的解释?

按通常解释。如果两种以上通常解释的 作出不利于合同制定者一方的解释
主要参照合同法附则39-41条以及劳动法保护劳动者权益的立法精神

4、劳动合同的作用有哪些?

1、以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式,有利于改变过去劳动制度存在的弊端,对劳动者来说,有利于保障其合法权益,主要体现在:
(1)有利于劳动者选择职业,有了择业的主动权;
(2)有利于劳动者增强竞争意识,促进努力学习文化科学知识,全面提高素质;
(3)在劳动合同中写入了劳动者的权利,其正当权益受到国家法律保护,有利于劳动者合法权利的实现。
2、签订劳动合同是对劳动者合法权益的法律保障,劳动合同的存在时劳动关系存续期间的其他劳动法律关系都是以劳动合同为中心的。
3、根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
这些条款的落实是劳动者合法权益的具体化,也是防止纠纷发生和解决纠纷时重要的法律依据。

5、听律师说由于近期我国经济不景气,现在的劳动仲裁不支持劳动合同法中有利于员工的条款(如单位不给员工上

无良律师在放屁!

6、劳动合同法中哪些规定是有利于企业用人管理的?

结合企业的实际情况,参考新《劳动合同法》的法条和法律文本,笔者从以下方面进行分析: 1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章,九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定(集体合同、劳务派遣、非全日制用工)、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。 2. 关于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定,签订劳动合同的期限在三年之内的,试用期不得超过两个月。和以前相比,同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月,缩短了一个月。同时新劳动合同法规定,企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同,否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。 3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定,用人单位和劳动者签订劳动合同,在解除劳动关系之后,企业应当保存该劳动合同两年以备查。 4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金,在实践中显失公平,不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训,在刚好培训成功能使用的时候,劳动者便辞职跳到同行,给企业造成直接经济损失,新劳动合同法规定,今后就类似问题,企业可以要求劳动者支付违约金。 5.关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中,从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下: 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位,采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%(特别是加油站的加油人员)。D先生的经营模式中存在许多一线外务,W公司在交谈中提示,始发也可以采用劳务派遣的方式,所有的人事纠纷,保险纠纷等,全部都是人才服务机构来进行处理的,企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工,企业直接可以找人才服务机构进行处理,也避免了许多边际问题。 6.合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式,因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验,建议如下: 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量,企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下,对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等,应当处理到位。人家的事情你办好了,人家才能安心办好你的事情,这是老百姓之间最朴素的道理,用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理,有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作,其实等于人事风险和所有事务的外包,这种情况下,企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可,所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理,企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家,除了营销之外,生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式,在中国要一下子达到这种情况可能有点距离,但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工,一培训好就跑了,还不支付违约金,企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后,企业可以大胆培训员工,一方面员工要跑的话,企业可以要求支付违约金,能收回成本,另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力,三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下,企业可以放心对员工进行培训,同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说,喂,企业,我的保险反正不重要,干几年不干了,保险就没了,不如你把保险的钱加到我工资里吧!许多企业这么做了,但后果很苦,一些员工辞职之后,到劳动部门去告,企业肯定是要重新补交保险的。所以,答应把保险加到工资里去本身就是错误的,为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面,在新劳动法施行之后,企业尤其要注意,因为新劳动法中有许多强制的规定,硬撞枪口的后果,企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步,劳资关系越来越复杂,出现了许多新问题和新情况,1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实,因此,新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证,同时也提出了许多新的要求。因此,学习新的规定,结合企业实际进行一些了解,是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。

7、劳动合同法中有利于经济补偿的条款

主要是46和47条。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

8、新的劳动合同法对企业人事管理带来哪些影响

新劳动合同法,不仅仅在劳动者权益的维护上作了修改和完善,反过来,对企业的利益维护也作了许多规定,因此它是公平地、辩证地来看待和解决劳资之间关系的。

一、企业知情权在法律上确立,有利于企业控制员工入职风险

《劳动合同法》第8条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时,有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下,劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重,如假学历、假证件、虚构的工作经历等等,企业知情权在法律上确立,为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑,既有利于培育社会的“诚信”意识,也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。一旦出现有隐瞒和作家的简历背景,企业有权与该员工解除劳动合同,而不用承担相应责任。

二、放宽了劳动合同订立的时间要求,有利于企业依法操作

《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。由此可见,法律规定的劳动合同形式是书面的。但是,企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的,有的用工在先,订立书面劳动合同在后;有的订立书面劳动合同在先,实际用工在后。因此,法律充分考虑到了实践中的问题,放宽了订立劳动合同的时间要求,《劳动合同法》第10条还规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况,也有利于操作。

三、服务期设定条件大大放宽,有利于企业降低员工培训的风险

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题,从第一次审议稿到第四次审议稿,关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是:用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是:用人单位提供培训费用,对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的,可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是:用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。这一改变,有利于企业防范出资培训员工的投资风险,从而激发企业出资培训员工的积极性。

四、商业秘密保护纳入法制轨道,有利于企业保护知识产权

《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会,商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的,商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样,盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中,企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密,就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段,在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一,《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中,并对竞业限制作出了比较全面的规定,有利于企业保护知识产权,激发企业的创新热情。

五、经济性裁员的条件降低,有利于企业参与市场竞争。

从企业管理的角度讲,企业裁员的类型主要分为,结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比,无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形,是充分考虑到了我国的现实情况,有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。

二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,就可以无须按照以上规定的程序执行。

六、代通知金制度确立,有利于增加企业辞退员工的选择余地

《劳动合同法》第40下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”的规定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立,增加了企业辞退非过失性员工的操作余地,即企业辞退非过失性员工的,特定情况下可以不用提前30天通知,直接用一个月工资的“代通知金”即可。

七、员工试用期辞职也需提前通知,有利于企业做好工作交接。

《劳动合同法》第37条规定:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同,《劳动法》规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要,规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。

八、经济补偿金限高,有利于企业节约用工成本

《劳动合同法》第47条:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见,法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件:一是计算经济补偿金的工资基数设限,即按照当地上年度月平均工资3倍计算;二是计算经济补偿金的工作年限设限,即最高不超过12年,劳动者的工作年限超过12年的,也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本,同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平,促进社会公平。

九、其他用工形式在法律上确立,有利于企业灵活选择用工方式

进入本世纪以来,劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式,其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用,一方面是由于在一些领域,通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要;另一方面,也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范,使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中,一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害,不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利,发生工伤后往往得不到赔偿。

为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展,同时防止用工单位规避劳动保障法律法规,维护被派遣劳动者合法权益,《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范。

近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为,保障劳动者的合法权益,促进非全日制就业健康发展,根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》精神,劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上,对这一政策内容进行确认、修改、补充,从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。

十、增加了过渡性条款,有利于减少对企业的冲击

《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的,为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击,新法规定了四项过渡性条款:

一是《劳动合同法》第97条第1款规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。这一规定意味着,《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同,即便其条款与新法相违背,只要订立时不违反当时的法律,均应该继续履行。

二是《劳动合同法》第97条第1款还规定:本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要,因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此,《劳动合同法》特别作出规定,连续订立固定期限劳动合同的次数,自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

三是《劳动合同法》第97条第2款规定:本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了,新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同,最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。

四是《劳动合同法》第97条第3款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

9、劳动合同法中有利于经济补偿的条款

可参考《劳动合同法》第46、47、82条
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。