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劳动合同争议的防范

发布时间: 2021-04-19 15:47:51

1、如何有效的预防劳动争议.ppt

您好,预防劳动争议,劳动纠纷就会避免,或者大大减少。对预防劳动争议应当有以下正确认识。
(1) 在用人单位与打工者建立劳动关系的时候,首先就要想到预防发生劳动争议。因此,要签订内容完备的劳动合同,以便于督促双方执行劳动合同,如果发生了劳动争议,也便于处理。实践证明,产生劳动争议,多数都是因为不签劳动合同,或者是劳动合同内容不全面、不完善所致。(2) 要把劳动争议消灭在萌芽中。预防劳动争议与劳动争议处理相比,是一种更积极、更主动的措施,是一项解决纠纷的前期工作,是避免和减少劳动纠纷的第一道防线。积极预防劳动争议,可以使劳动争议初露端倪时即被重视或合理解决,避免矛盾激化,使劳动关系主体的利益得到最大限度的维护。(3) 预防劳动争议涉及许多部门和个人,涉及劳动关系双方当事人以及与劳动关系当事人有密切关系的有关部门和机构。因此,预防劳动纠纷不是单靠某一部门或个人就能完成的,而是需要诸多部门和个人的共同努力、协作和配合,是一项复杂的工作。(4) 预防劳动争议要依法进行。劳动关系当事人之间的纠纷主要是由于双方不懂劳动法律、法规或故意违反劳动法律、法规而产生的,因此,它需要由掌握劳动法律、法规和劳动政策的人员,针对当事人的行为进行宣传、教育,使他们了解到哪些行为是违法的,哪些权益是应当得到维护的,从根本上预防和解决劳动纠纷。
如能给出详细信息,则可作出更为周详的回答。

2、我想了解一下劳动纠纷预防措施具体有哪些

劳动纠纷预防措施如下:
预防劳动争议,劳动纠纷就会避免,或者大大减少。对预防劳动争议应当有以下正确认识。(1) 在用人单位与打工者建立劳动关系的时候,首先就要想到预防发生劳动争议。因此,要签订内容完备的劳动合同,以便于督促双方执行劳动合同,如果发生了劳动争议,也便于处理。实践证明,产生劳动争议,多数都是因为不签劳动合同,或者是劳动合同内容不全面、不完善所致。(2) 要把劳动争议消灭在萌芽中。预防劳动争议与劳动争议处理相比,是一种更积极、更主动的措施,是一项解决纠纷的前期工作,是避免和减少劳动纠纷的第一道防线。积极预防劳动争议,可以使劳动争议初露端倪时即被重视或合理解决,避免矛盾激化,使劳动关系主体的利益得到最大限度的维护。(3) 预防劳动争议涉及许多部门和个人,涉及劳动关系双方当事人以及与劳动关系当事人有密切关系的有关部门和机构。因此,预防劳动纠纷不是单靠某一部门或个人就能完成的,而是需要诸多部门和个人的共同努力、协作和配合,是一项复杂的工作。(4) 预防劳动争议要依法进行。劳动关系当事人之间的纠纷主要是由于双方不懂劳动法律、法规或故意违反劳动法律、法规而产生的,因此,它需要由掌握劳动法律、法规和劳动政策的人员,针对当事人的行为进行宣传、教育,使他们了解到哪些行为是违法的,哪些权益是应当得到维护的,从根本上预防和解决劳动纠纷。预防劳动争议可采取以下措施。(1) 有关部门应通过各种形式,如广播、电视、报刊、报告、讲座等,在用人单位和劳动者中以及社会上大力开展劳动法律、法规和政策宣传,使人们知道学法、知法、守法的必要性,了解自己的劳动权利与义务,掌握维护劳动权益的方法。这是有效地预防劳动纠纷的根本之举。(2) 对劳动法律、法规执行情况进行监督检查。各级劳动行政部门、各级工会组织、用人单位主管部门和其他负有监督检查权的机关应该负起责任。劳动行政主管部门负责制定劳动法规和政策,通过组织当地工会和主管部门对用人单位进行联合的定期或不定期检查,或单独对用人单位进行抽查,对检查中发现的违法行为和措施及时令其改正。工会组织主要是通过组织职工进行企业民主管理,对企业有关工资奖励、加班加点、劳动保护措施、安全卫生、劳动纪律、劳动待遇等问题进行监督检查,提出意见和建议。用人单位的主管部门是用人单位的直接领导机关,它通过对下属用人单位的各项劳动规章和制度进行经常化、制度化的检查,对违反劳动法的行为及时予以制止和纠正。(3) 实行劳动合同鉴证。由劳动合同当事人向当地劳动争议仲裁机关提出申请,并提供劳动合同的正副本,合同双方当事人身份证明、法定代表人或委托代理人的资格证明等有关证明材料。仲裁机关对意思表示真实、内容和形式合法的劳动合同予以证明。(4) 加强用人单位的民主管理。工会作为职工代表大会的工作机构,有权代表职工参加企业召开的有关职工切身利益的会议,并对违反劳动法的行为提出意见和建议,要求加以纠正。(5) 加强劳动立法,使用人单位和劳动者做到有法可依,权益能够得到切实保障。

3、劳动合同应该在哪些节点防范法律风险

以下情况可以解除合同:
1.由买卖双方协议解除合同。这里所说的由买卖专双方协议解除合属同的意思是当买卖双方签订合同之后,在买卖双方均没有开始履行合同中固定的内容之前,双方当事人是可以通过协商解除该合同的。
2.法定解除合同。这里所说的法定解除合同,指的是合同有效成立之后,没有履行或者没有完全履行之前,当法定的解除条件具备时,享有解除权一方如想要解除合同是可以解除合同的。
3.在具备约定解除条件时可以解除合同。指的是合同有效成立之后,没有履行或者没有完全履行之前,当约定的解除条件具备时,因享有解除权一方的意思表示,使合同关系溯及既往地消灭。

4、如何避免企业劳动争议

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。

5、企业如何预防和处理劳动争议

1、订好录用条件、企业规章制度等内部文件。
2、劳动合同的内容要尽量全面、细致,不要产生歧义。
3、注意签好各种单项协议。
4、注意收集和审查处理违纪或不合格员工的证据。
5、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度,保障员工的法定权益。
劳动争议发生后先调解,调解无效的,双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件,不经仲裁的劳动争议,人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人(被诉人),提出以下对策:
1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后,应在送达回证上签字,并做必要的准备事项:
一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人,最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工,精通法律,熟悉本企业经营管理,便于代理。同时,企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问,可聘社会律师为代理人出庭。同时,企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等,并由委托人、受托人签字;
二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明,证明其身份、职务并加盖企业印章;
三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人;
四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状,并搜集相关证据。
2.庭审中的举证、质证。首先,作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的,代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中,切忌做无谓的辩解和争论。首先,企业代理人负有举证的义务,对自己的主张和列举的事实必须用证据印证,并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性,以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议,应出具该职工旷工的证据,诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上,要出示会议研究的会议纪录,并经职工代表会的决定等证据。庭审过程,实际上是对企业管理水平的检验,企业在管理活动中,应当做到依法管理、规范管理和精细化管理,稍有纰漏,就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方,劳动法律更倾向于关注弱者的利益。
3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后,应在十五日内决定是否起诉,如无异议,仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决,企业应当自觉主动履行,以免久拖后引起对方当事人申请强制执行,给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的,应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发;撤销开除决定的,应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的,在收到仲裁决定书后十五日内,向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备,如果企业作为原告的,须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的,诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同,但应注意搜集新的证据,并进一步完善原有证据。

6、如何避免劳动纠纷

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。
公司为了防范劳动纠纷的情况出现,首先要树立“先合同、后用工”的劳资观念,其次要严格依法保障职工的合法权益,建立健全企业管理规章制度,最后要构建有效防范劳动争议的内部机制。

7、如何预防和处理劳动争议

您好,您可以参考下方文章,希望对您有所帮助!

一、劳动争议的预访

劳动争议重在预防。预防劳动争议,首先要规范企业行为,作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律,企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容,并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章,如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次,为了有效预防劳动争议的发生,企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下,结合本企业实际,建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度,并予以公示,主要包括下列几方面:

1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系,其重要性不可忽视,一旦员工出现不测可及时通知其亲属,如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址,保留有效证据,等等。

2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理,是预防和解决劳动争议的依据。因此,在签订、履行、解除劳动合同时,都必须依法进行。首先,企业用工必须签订劳动合同,严禁无合同用工,避免事实劳动关系;其次,劳动合同内容必须合法、真实、有效,双方权利义务要约定明确、详尽,不得签订违法的无效合同。另外,签订劳动合同的程序要合法,不合法的程序也可能发生劳动争议。再次,企业在履行、解除、续签劳动合同时,应依法或按合同约定办理,不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理,企业应建立专门机构或配备专职人员,对劳动合同进行审查监督。

3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言,工资进入成本,直接关系企业经营效果;对职工而言,工资体现劳动者价值,职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业,要遵守现行工资政策,坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则,对比较敏感的奖金分配等,必须要有据可依,并定期公布,防止暗箱操作,产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业,也要有完善的工资制度,并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等,不得以实物折抵工资,更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准,在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。

工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据,考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德,考勤表的填写要客观真实,防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据,庭审时用人单位有义务提供。

4.完善工伤管理制度。工伤管理是以企业安全生产管理为前提的,为了防范安全风险,企业应当为职工办理工伤保险。同时,企业必须制定各项安全生产管理制度。特别是在高空、井下、粉尘、易爆、有害气体等高危行业和岗位,要具备完善的安全生产岗位责任制和自主保安制度。企业一旦发生事故造成人员伤亡的,要按国家有关规定和企业有关制度或劳动合同的约定及时处理。对工伤的认定,要按程序办理,出具事故报告并填写工伤认定表,伤残等级要经有关部门鉴定。企业应支付伤残职工医疗费、误工费、交通费、护理费、住院期间的伙食补助费和营养费,并按伤残等级支付伤残补偿金。工亡职工还应支付丧葬费和抚养费。事故造成伤亡的,在事故性质尚未确定前,企业应本着关心职工的态度,对职工先行救治,垫付必要的费用,待事故性质确定后再进行处理。

5.辞退、除名、开除职工须慎重行事,按法定程序办理。企业给予职工辞退、除名、开除处理,关系到劳动权利的保护问题,必须慎重对待。企业应按《劳动法》和《劳动合同法》依据自身的经营特点,根据企业的需要制订合适的奖惩办法。并严格遵守规定,依法办事。在对违法、违纪、违规职工予以辞退、除名、开除时,应本着“教育在先处理在后”的原则进行。对长期不上班或长期不在岗而又不履行正常手续的职工,且已达到法定处理条件的,企业劳动人事部门也必须先行通知,通知不到的,可以在报纸上公告通知。对拒不返回单位又无回音者,方可按程序处理。企业对职工辞退、除名、开除的决定书,必须及时送达给被处理者本人,并应告知处理者享有的申辩、仲裁、诉讼等权利。如果被处理职工长期在外不归或去向不明,应将处理决定书送达其共同居住的成年家属签收。如果拒不签收处理决定书者,应有两名无利害关系人在场证明,将决定书留置送达。实践中,也可以请公证机关对送达通知行为进行公证。企业知道被除名职工居住地址的,应邮寄送达并留存回执。上述送达方式无法实施的可以公告送达。

企业用工现在已基本实行劳动合同制,对严重违纪职工,经教育无效的,尽量根据法律规定或劳动合同约定,采取解除劳动合同的办法处理。解除劳动合同并不是一种处罚,因此比较温和,有利于化解矛盾,有利于避免劳动争议,规避法律风险。 6.建立健全企业劳动争议调解机构。劳动争议发生后,为了化解矛盾,减少职工提起劳动仲裁和诉讼,企业应建立健全劳动争议调解机构,把纠纷解决在仲裁和诉讼之前。这样,会更利于企业营造和谐的人际关系,同时也避免了诉讼之累和减少诉讼成本。企业劳动争议调解机构由兼职人员组成,包括职工代表、企业行政代表、工会代表。调解委员会办公室一般设在劳动人事部门。除辞退、除名、开除职工发生的劳动争议,当事人应当直接向当地仲裁机构申请仲裁外,其他劳动争议,如劳动合同、工资奖金、降级、工伤认定等纠纷,均可由企业劳动调解委员会进行调解。调解不成的,再进入法律程序解决。因此,企业建立劳动争议调解委员会,有利于化解矛盾稳定职工情绪,也有利于节约仲裁、诉讼费用,是非常有必要的。

二、劳动争议的仲裁和诉讼

劳动争议发生后经企业劳动仲裁委员会调解无效或不经调解,双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件,不经仲裁的劳动争议,人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人(被诉人),提出以下对策:

1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后,应在送达回证上签字,并做必要的准备事项:

一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人,最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工,精通法律,熟悉本企业经营管理,便于代理。同时,企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问,可聘社会律师为代理人出庭。同时,企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等,并由委托人、受托人签字;

二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明,证明其身份、职务并加盖企业印章;

三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人;

四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状,并搜集相关证据。

2.庭审中的举证、质证。首先,作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的,代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中,切忌做无谓的辩解和争论。首先,企业代理人负有举证的义务,对自己的主张和列举的事实必须用证据印证,并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性,以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议,应出具该职工旷工的证据,诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上,要出示会议研究的会议纪录,并经职工代表会的决定等证据。庭审过程,实际上是对企业管理水平的检验,企业在管理活动中,应当做到依法管理、规范管理和精细化管理,稍有纰漏,就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方,劳动法律更倾向于关注弱者的利益。

3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后,应在十五日内决定是否起诉,如无异议,仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决,企业应当自觉主动履行,以免久拖后引起对方当事人申请强制执行,给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的,应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发;撤销开除决定的,应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的,在收到仲裁决定书后十五日内,向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备,如果企业作为原告的,须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的,诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同,但应注意搜集新的证据,并进一步完善原有证据。

综上所述,企业预防和解决劳动争议应以预防为主,依法规范企业行为,建立健全各项规章制度,加强企业管理工作,堵塞管理过程中的漏洞,有效防止劳动争议的发生。劳动争议仲裁和诉讼是在预防或调解无效的情况下,企业被迫采取的补救措施。一旦进入仲裁和诉讼程序,企业必须认真应对,委托专人代理,投入必要的精力进行调查取证,在事实清楚、证据充分的情况下参与仲裁和诉讼,并力争胜诉,最大限度地维护企业的合法权益,保证企业正常的生产经营工作顺利进行。

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8、公司常见劳动纠纷与如何防范

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。
公司为了防范劳动纠纷的情况出现,首先要树立“先合同、后用工”的劳资观念,其次要严格依法保障职工的合法权益,建立健全企业管理规章制度,最后要构建有效防范劳动争议的内部机制。

9、论述劳动争议的预防措施

(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解,以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。 (2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规,不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上,依法对员工进行管理,以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。(3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能,导致企业内的劳动争议不断涌现。为了有效地解决上述问题,我建议人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。学会正确使用劳动法律法规应该说,一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识,但是普遍存在的问题是,当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时,许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例:上海某公司员工小李因其向公司提出辞职,要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是,公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金,但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。公司人事经理指着劳动合同给小李看:“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款:乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同,应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定,难道你不应该承担违约金吗?”“这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。” 员工小李答道。“怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理,在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司,北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款,支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明,企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。“那是北京,可我们这里是上海,你作为人事经理应该知道,两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。小李的这句话引起了人事经理的思考:北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗?后来,人事经理通过向劳动法专家请教,弄清了两地之间的政策差异:《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是:“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情况:(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”由于上述两个地区的规定不同,因此在北京的企业按照北京地区的规定,可以与任一员工在劳动合同约定违约金,而上海的企业,对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工,均不可以设定违约金。这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合同违约金条款质疑的原因。由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后,一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾,纷纷制定了一些地方性法规或规章,用以调整本地区的劳动关系。而不同地区制定的劳动政策,很自然会有许多不同之处。作为人力资源管理者,必须既要掌握国家的劳动法律,也要掌握地方劳动政策法规,特别是企业所在地区的具体规定或规范。对于全国性的集团公司或总公司,以及在不同地区设有子公司或分公司的企业,更要在懂得国家劳动法律的基础上,掌握各个地区的劳动政策法规,特别要注意和了解各地法规之间的差异。使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上,均能遵守当地的劳动政策法规,保障人力资源的管理真正依法进行。只有这样,才能预防因错误适用法律而引发的劳动争议。合法合理处罚违纪员工企业为了保障在生产经营的过程中,有良好的工作秩序或劳动秩序,往往会制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守。在此,我需要首先向人力资源管理者提醒的是,一定要注意你们企业规章制度的合法性。虽然我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看,我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度的规定较为简略,对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范,如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题,我国目前的劳动立法都存在着空白。好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中,对规章制度的制定程序做了如下规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,公司在制定内部规章制度时,至少应通过“民主程序”,并向劳动者进行“公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度,才可能是合法的,发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。有了合法的规章制度后,当某个员工违反企业的规章制度时,企业通常采用给予该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。一般来说,企业对违纪员工的处罚有警告(续致信网上一页内容)、经济处罚、解除劳动合同等。正是这些处罚,由于触动了员工的个人利益,如果处理不好的话,就极易引发劳动争议。因此,建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。众所周知,经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击,很容易产生劳动争议。因此,我认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚,操作中可以通过其他的管理手段替代这种处罚,如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现,尤其是考核的方式实现。由于现在劳动力市场的残酷的竞争,劳动者即使没有立即得到经济处罚,但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为,从考核的角度作为其是否晋升或续签劳动合同的依据,比起经济处罚的效果更具威慑力。