当前位置:首页 » 劳动保障 » 我国劳动合同制度

我国劳动合同制度

发布时间: 2021-01-10 06:45:40

1、当前我国劳动合同制度存在的问题有哪些方面

没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方, 劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定,有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因,未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系,视为续订劳动合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为: (1) 对于劳动者进入用人单位工作后,用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,法律上无明确规定,使用人单位没有紧迫感。(2) 没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解,将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。

故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正; 对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。1995 年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的, 用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于: (1) 没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同,在实践中难以认定用人单位“ 拖延”。(2) 没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见,问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认,与我国劳动法相矛盾;如果不承认, 就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系,就应当强制其终止,但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法,即将事实劳动关系转化为劳动法律关系,进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成, 可目前情况下,劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式,放宽劳动合同的形式,口头、书面、行为默示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下,基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益,可以将举证责任加于用人单位一方,尽量平衡双方的权利义务,切实保护劳动者的权益,稳定劳动关系。

2、我国《劳动合同法》开始施行的时间

1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。
历程:
到2004年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
2005年12月24日至29日,全国人大常委会第19次会议首次审议《劳动合同法草案》。
2006年12月24日至29日,全国人大常委会第25次会议第二次审议《劳动合同法草案》,吴邦国委会长参与审议。
2007年4月24日至27日,全国人大常委会第27次会议第三次审议《劳动合同法草案》。
2007年6月24日至29日,全国人大常委会第28次会议第四次审议《劳动合同法草案》。
2007年6月29日,全国人大常委会第28次会议 表决通过了《劳动合同法》。

3、我国集体劳动合同制度形成的标志在什么时候

集体合同制度,是一种法律制度,在市场经济国家通常被称作集体谈判制度。集体合同制度就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题,依法经过谈判达成一致协议,以书面的形式确定该用人单位劳动标准,用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。
中国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立,中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府宣布恢复国会制定宪法的机会,拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》,发出了关于开展劳动立法运动的通告,掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”,最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响,争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月,以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》,这个条例确认了工人有组织工会的权利,工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件,规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》,决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中,都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。国民党再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》,这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。

4、我国劳动合同法对劳动合同做了什么硬性规定??

用人单位必须在用工一个月之内签订劳动合同,否则需要支付劳动者双倍工资。

5、哪部法律确定了我国劳动合同制度

1983年2月22日,劳动人抄事部发布了《关于积极试行劳动合同制的通知》,国家开始在国营企业进行劳动合同制度的改革和试点工作。
 1994年7月5日公布,1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》,其中第三章为劳动合同和集体合同制度,对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及法律责任等作了原则性规定,我国开始全面实行劳动合同制度。

6、怎样写论我国劳动合同解除制度的论文

  [论文摘要]基于劳动法律关系主体现实的不平等性,劳动法越来越多地表现出“私法公法化”的趋势。我国《劳动法》不仅要符合私法原理,而且从某种意义上说还带有行政法的色彩,呼唤更多的公权力的介入。我国劳动合同制度中,关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义,对于劳动合同解除的规定也略显宽泛,所以应在完善劳动立法的基础上。加强行政执法,以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益。

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础,是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全,行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践,试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题,不揣浅见,以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定:“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同,否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势,显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下,劳动部的有关解释规定:“事实劳动关系不符合劳动法规定的,企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系,而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可,这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规,换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合,但我们可以说,《劳动法》主要包含了实体性规范,具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上,相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说,实体性的规定如果缺乏程序的保障,往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务,完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同,一旦发生劳动纠纷,劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文,我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时,如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径,但是没有劳动合同,劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录,也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位,但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范,是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲,只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里,我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条:“用人单位故意拖延,不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:“用人单位故意拖延,不订立合同,即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的,用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中,有4个问题值得思考:首先,《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务,而司法实践中,绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实,由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次,劳动法律关系的主体在现实中是不平等的,作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动,很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次,作为弱势群体,在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下,劳动者为了得到一份工作,往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法,但从其发展的进程来看,各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性,在这一前提下,对用人单位规定更多的义务,是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时,由“劳动行政部门责令改正”,显然是不够的。最后,“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定,劳动合同还处于“拖延状态”,劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿,工作因此而失去,对劳动者来说无疑是更大的损失,劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

7、劳动合同制度的意义

一、实行劳动合同制度可以促进劳动力资源的合理配置。 长期以来,我国实行的是以固定工为主的劳动合同制度。由于需求单位没有录用职工的自主权,只有按国家规定的指标安置职工的义务,就业者就无法选择最适合自己条件的就业岗位。使得用人单位不可能根据生产的情况与市场的变化调配劳动力数量,也使劳动者个人不能做到人尽其才,造成劳动力资源不能合理配置,导致经济效益差。但是,如果实行了劳动合同制度,就能够消除旧的用工制度的这种弊端,使用人单位真正行使了劳动用人自主权,它可以根据市场情况与企业 展的需要,选择录用劳动者,并与劳动者签订有限期的劳劝合同,灵活地变动职工的数量和结构,同时,劳动者也有了选择职业的主权,可以根据市场需求情况与自身条件选择事业,从而使劳动力资源得到合理配置。
二、建立劳动合同制度可以增加劳动者的竞争意识和促进劳动者自身的素质的提高。 长期以来,我国实行固定工制度,只要工作指标下达,不管劳动者是否具有适合生产力发展需要的劳动能力,只要到了一定年龄就可就业。到了某个经济组织就业后,即使单位不需要,也只能养着不能辞退。而且劳动者成为固定工后,不管他的态度好坏,技术水平高低用人单位都一句到底,这就是人人常说的“铁饭碗”。这种缺乏竞争机制的劳动用工制度阻碍了劳动者的积极性,主动性和创造性的发挥,不利于劳动者自身素质的提高。而建立劳动合同制度,就解决了固定工制度的这个弊端,即用人单位与劳功者择优录用,择业选优都必须通过市场机制加以实现,这必然增加劳动者的竞争意识,促进劳动者自身素质的提高。  
三、实行劳动合同制度有利于调动劳动者的积极性和创造性。 因为,用人单位在劳动者订立劳动合同时,便将有关劳动者利益的内容(如劳动报酬、劳动保护、劳动条件、其他福利待遇等),与本单位的经营状况紧密挂钩,使职工在上岗前就明确地知道企业与职工的关系。这就增加了职工的主人翁责任感,极大地调动了劳动者的积极怀与创造性。
四、实行劳动合同制度是维护劳动者权利与义务,体现劳动者主人翁地位的法律保障。 劳动合同是有能力的劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要的法律形式。劳动者与用人单位签订劳动合同后,就意味着劳动者自身应该享有的劳动权利和应该履行的劳动义务都被纳入了国家法律管理和保护的体系中,便得劳动者在尽职尽责履行义务的前提下,其各基合法权益均得到了切实的保护。

8、我国劳动合同解除制度有什么地方还需要完善

完善主要体现在三个方面:

1.有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题
现行劳动合同制度尽管在维护改革发展稳定大局中发挥了十分重要的作用,但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同,滥用试用期和劳务派遣,限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。这里面既有执法不到位的原因,也有立法不完善的原因。如对用人单位不依法订立劳动合同的法律责任过轻、对劳务派遣用工形式缺乏法律规范等。为此,《劳动合同法》对现行劳动合同制度的完善,主要体现在针对存在的问题,补充和修改有关规定。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任,对劳务派遣进行了规范,加大对试用期劳动者的保护力度等,以弥补现行劳动合同制度的不足。

2.促进劳动者的就业稳定
目前,一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显,影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况,在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好地维护劳动者的就业稳定权,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

3.根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容
比如,为了保护用人单位商业秘密,促进创新、促进公平竞争,新规定了竞业限制制度;为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要,放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件,新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可以依法裁减人员。

9、对我国劳动合同法的立法评价

一、完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后,随着计划经济向市场经济的转变,我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制,开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度,规定适用不同所有制的用人单位,劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者,不分固定工和临时工,不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定,是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定,标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明,劳动法确立的劳动合同制度,对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度,建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,实现劳动力资源的市场配置,促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。但是,随着我国市场经济的建立和发展,劳动用工情况多样化,劳动关系发生了巨大的变化,出现一些新型的劳动关系,如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时,在实行劳动合同制的过程中出现一些问题,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。因此,有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法,就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促使稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。

二、保护劳动者的合法权益
劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,还是保护劳动者和用人单位的合法权益,也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中,一种观点认为劳动合同法应当“双保护”,既要保护劳动者的合法权益,也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同,是在平等自愿、协商一致的基础上达成的,理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益,偏袒了劳动者,加大了用人单位的责任,束缚了用人单位的用人自主权,加重了用人单位的经济负担,损害了用人单位的利益,将会使劳动关系失去平衡,最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为,如果劳动合同法过分保护劳动者,不顾及用人单位的利益,将会误导境内外投资者,中国的法律不保护投资者的合法利益,甚至伤害投资者的感情,不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势,而劳动者过于弱势,如果对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况,要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用,就要向劳动者倾斜。
最后考虑到劳动合同法是一部社会法,劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法还是定位于向劳动者倾斜。

三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置,促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,立法必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度,将劳动合同制度化、法律化,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,有得于建立稳定的劳动关系,减少劳动争议的发生,有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此,劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

10、我国劳动合同法的基本定位主要表现哪些方面

你好,这也太简单了,为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,国家制定本法。