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劳动合同解除的原则

发布时间: 2020-10-24 15:57:40

1、订立劳动合同的基本原则是什么?

2、劳动合同法的适用范围及基本原则有哪些

一、劳动合同法的适用范围
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型:
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、民办非企业单位;
4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型:
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见,在用人单位的适用范围上,《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”,显然又比《劳动法》前进了一步。
因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同,都要依照《劳动合同法》执行。
二、劳动合同法的基本原则
(一)平等原则
平等原则是劳动合同法的基础,也是劳动合同法的主旨。这里的平等,是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括:
1、劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力,就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等,不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的,但是,劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范,对差距过大的合同结果予以矫正,这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等,能够促进劳动者的积极性和创造精神,发挥其主观能动性,积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖,不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。
2、劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退,并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。
3、平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等,在劳动合同的变更和解除阶段,双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中,尽管雇主对劳动力有管理权和支配权,但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动,不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等,不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。
4、平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预,劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征,为公权力的干预提供了基础。
(二)合同自由原则
合同自由反映了商品经济的本质要求,近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济,否定合同自由。实行劳动合同制度后,特别是《劳动法》颁布后,逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够,劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识,因而,公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多,造成了劳动关系国家设立或包办的局面,使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则,必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系,此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间,另一方面,以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定,就赋予劳动合同法律拘束力。因此,劳动合同的自由并不是绝对的,无限制的自由。 真正的合同自由应包括自我限制。

3、裁员的原则是什么,用人单位禁止解除劳动合同有何情形

裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
一、裁员的原则:
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、用人单位禁止解除劳动合同的情形:
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

4、什么是解聘?原则是什么?

概念
解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。
解雇原因
① 工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。
② 不服从。这时常是解雇的原因,虽然它比其他解雇原因更难证明。
不服从的表现
直接蔑视上级的权威。
完全不服从或拒绝遵照上级的命令,尤其是当着其他人的面。
故意蔑视明确规定的组织政策、规章和程序。
当众批评上级。与上级对抗或争执也是消极和不适当的。
公开无视上级的正当指令。
不尊重的蔑视态度,例如提出蛮横无理的批评,更重要的是在工作时蔑视。
通过绕过直接上级的方式提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视。
领导或参与暗中削弱和取消上级权力的活动。
以上内容纯属胡扯,上级不是皇帝,你有权不服从,或者说当众批评上级,简单的说,他能骂你,你就能骂他。我们是社会主义社会,不是封建王朝。劳动法关于解雇员工的两条,如下:
第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的

5、劳动合同履行的原则有哪些,解除劳动合同三定

您好,劳动合同履行应当遵循的原则有:
(1)亲自履行原则,这是由劳动本身的特点决定的,也是保证劳动关系严肃性和稳定性的需要.劳动合同是特定人之间的合同,即用人单位与劳动者之间签订的劳动合同,它必须由劳动合同明确规定的当事人来履行,劳动合同的双方当事人也有责任履行劳动合同规定的义务,不允许当事人以外的其他人代替履行.
(2)实际履行原则,即除了法律和劳动合同另有规定或者客观上已不能履行的以外,当事人要按照劳动的规定完成义务,不能用完成别的义务来代替劳动合同约定的义务.
(3)全面履行原则,是实际履行原则的补充和发展,即劳动合同生效后,当事人双方除按照劳动合同规定的义务履行外,还要按照劳动合同规定的时间、地点、方式,按质、按量地履行全部义务.
(4)协作履行原则,即劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中,有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务,任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时,他方都应该在法律允许的范围,尽力给予帮助,以便双方尽可能地全面履行劳动合同。
如能给出详细信息,则可作出更为周详的回答。

6、公司解除劳动合同应该怎么办

看了提问者“公司解除劳动合同应该怎么办”后面详细的描述,特别是“公司忽然通知:要和我们解除合同,然后和一家劳务派遣公司签订合同”后(现在很多企业为了规避风险,让劳动者与劳务派遣公司签订合同后用工的),首先要确定的是对于一个已经在用人单位工作有13年的员工,这样做是违反《劳动合同法》网页链接规定的:

依据《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。  用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

但是对于一个处于弱势地位的劳动者,应该怎么办主要还是由提问者自己决定的:

第一、如果提问者自己还是愿意在原用人单位工作下去的、并不愿意得罪用人单位的,那么只有就服从用人单位决定、与劳务派遣公司签订合同;毕竟与劳务派遣公司签订合同也是符合《劳动合同法》第六十三条规定的。(第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。)

第二、是和用人单位工会、其他员工一起就劳动合同事宜与领导坐下来沟通,并且依据《劳动合同法》第四十三条   “用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”的规定,让用人单位纠正违反《劳动合同法》第十四条错误。

第三、如果提问者自己不愿意在原用人单位工作下去的:、只要将自己描述中的“工资卡”、银行卡工资发放清单、考勤表、上岗证、社保金缴纳流水单等等、作为证据以证明自己在用人单位用工事实的,去用人单位所在地县市区级社保局属下的“劳动纠纷仲裁委员会”,提起申诉就可以得到法律保护自己利益的(注:劳动纠纷仲裁或者仲裁后的去法院诉讼的案件,后期举证责任依据法规有用人单位倒举证的)。

7、用人单位可以随时解除劳动合同的情形有哪

根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者具有下列情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同:
一、在试用期间被证明不符合录用条件的
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己,用人单位考察劳动者是否符合录用条件的期限。试用期内,劳动者不符合录用条件的,用人单位可以随时解除合同。但适用该款要注意两点:
(一)有证据证明不符合录用条件
用人单位招录职工,应当对岗位有知识文化、技术水平、身体状况、思想品质的具体要求,进行定期或不定期的考核和评价,并有客观记录,对不符合录用条件有可靠的证据。
(二)必须实在试用期内
解除试用期内不符合录用条件劳动者合同,必须是在试用期内,试用期满,无论是否办理转正手续,劳动者是否符合录用条件,不能再以此解除合同。
二、严重违反用人单位的规章制度的
适用这一项要符合以下三个条件:
(一)规章制度的内容和订立程序合法;
规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,订立中经过全体职工或者职工代表大会讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,且经过公示。
(二)达到严重程度
劳动者违反规章制度的行为客观存在,并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”,一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
(三)程序合法
用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的,并符合相关法律、法规规定。
三、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
劳动者在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。例如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。劳动者的行为符合此种情形的,用人单位可以与其解除劳动合同。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
现行法律法规并不禁止双重劳动关系,但作为劳动者而言,完成本职工作,是其应尽的义务。从事兼职工作,在时间上、精力上必然会影响本职工作。作为用人单位来讲,对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响工作任务完成的人员,有权与其解除劳动合同。但用人单位解除伤残劳动关系职工合同必须符合下列条件:
(一)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的;
(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,如果影响轻微,不能以此为由与劳动者解除合同。
五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
三《劳动合同法》第二十六条规定,“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。
所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人做出错误意思表示,并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。
“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方做出违背真实的意思表示的行为,并签订了劳动合同。
“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。
《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,均违反了意思自治的基本原则,是被法律所禁止的,因此当然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。
六、被依法追究刑事责任的
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条的规定,“被依法追究刑事责任”是指:
(一)被人民检察院免予起诉的;
(二)被人民法院判处刑罚的;
(三)被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。

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